人力资源培训与开发研究现状(2)

菜单

人力资源培训与开发研究概况

人力资源培训与开发的研究历史较文化产业悠久，理论框架健全，内容充实，但国内外学术界在人力资源培训与开发研究方面有不同的侧重点。国外侧重于培训与开发理论和实践经验相结合的研究，而国内侧重于培训与开发的实践研究，理论研究不足。

国外人力资源培训与开发研究概况

人力资源培训首次实践是在心理学和管理科学领域，后随着华生行为主义学习理论的提出，培训理论日益发展和完善。现有的研究资料显示，培训的发展主要经历了三个时期：传统理论时期（1900－1930）、行为科学时期（1930－1960）、系统理论时期（1960至今）。不同时期的培训包含着不同的内容，传统理论时期（1900－1930）人力资源培训研究主要集中在培训对象上，强调员工、组织两个层面的学习，主要研究成果有学习理论，代表人物彼得·圣吉（Peter Sange）、克瑞斯·阿吉里斯(Chris Argyris)；行为科学时期（1930－1960），培训理论研究的侧重点是培训的内容，即知识，主要研究成果有知识管理理论，认为知识是推动经济增长的主导力量，应该在企业营造良好的学习氛围，提高员工学习知识的积极性，代表人物 “现代管理学之父”彼得· 德鲁克（Peter F．Drucker）和“知识管理先行者”托马斯·H·达文波特（Thomas H. Davenport）；系统理论时期（1960至今），人力资源培训主要研究了培训与组织其他活动的关系，培训是组织系统活动的一部分，要努力提高培训对组织战略目标实现的贡献率，主要研究成果有系统理论、绩效理论和企业文化理论，代表人物爱华德·戴明（W．Edwards．Deming）、理查德·斯旺森（Richard Swanson）。

20世纪60年代，伦纳德·纳德勒（Leonard Nadler）提出“人力资源开发”概念，同时期，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨(Thodore W·Schults)创立人力资本理论，引发西方学术界和企业管理者对人力资源开发的研究。西奥多·W·舒尔茨主要从三个方面阐述了人力资本论：首先，舒尔茨论述了人力资源的重要性，他认为人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本的作用大于物质资本的作用；其次，强调人力资本的核心是提高人口质量，应将人力资源视为一种投资而不是一种消费；最后，提出人力资本投资的主要内容，主张把教育投资作为人力投资的主要部分，同时教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号[6]。随后，加里·舒尔茨（Gary S Becker）对舒尔茨的人力资本理论进行了深层次的分析，系统论述了人力资本与人力资本投资的问题，使人力资本理论更抽象化和系统化。国外当代学者对人力资本的研究更趋数字化，索洛（R W Solow）、乌扎华(Hirofumi Uzawa)、保尔·罗默（Paul Romer）等大批经济学家分别从不同角度提出了多种以人力资本为核心的经济增长模型。

国内人力资源培训与开发研究概况

我国学术界从20世纪90年代后期开始了对组织人力资源培训的研究。改革开放打开了中国的大门，也开启了中国管理思想的启蒙时代。西方先进管理理论和管理经验的引入，为中国的管理思想注入了新鲜血液，许多学者开始研究培训对企业人力资源管理的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训效果评估等进行了全方面的研究。1999年王忠明等人主编的《现代培训与开发系列丛书》的出版，让学术界和企业管理者对培训与开发有了比较全面的了解。近年来，企业制度的完善加快了企业培训发展的进程，企业管理者在总结培训工作经验的基础上完成了有关培训的大量著作，如《员工培训实务手册》、《培训管理》等，使我国培训理论体系不断完善。