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国内人力资源开发的研究是在改革开放、市场经济快速发展之后才逐渐开始的，相比国外，我国人力资源开发研究起步较晚，国内关于人力资源开发的研究主要集中在人力资本论上。我国学者对人力资本产权的定义形成了有关人力资本产权的三个理论：人力资本所有权理论、企业控制权、剩余索取权理论和人力资本产权特性理论。李建民（1999）认为应把人力资本产权理解为人力资本所有权，这种产权是依附于人体，是具有经济价值的知识、技能等的所有权[7]，黄乾（2000）从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权在一定程度上决定了人力资本所有者能否获得企业的所有权，周其仁（1996）则认为人力资本是人与生俱来的“财产”，人力资本产权具有完备性功能和关闭功能[8] 。学者们分别从不同角度阐述了对人力资本论的理解，并形成了丰富的研究成果，这对推动我国人力资源开发实践提供了丰厚的理论资源。
国内研究存在的问题
在对国内外有关文化产业和人力资源与开发理论研究进行了深层次梳理和探析后，综合国内外现状，源`自,751.文;论"文'网[www.751com.cn总结得出国内外相关研究的深度和广度都在不断地延伸，但是相比国外研究，我国目前关于文化产业、人力资源培训与开发的研究还是存在以下三方面的问题。
一方面，我国关于文化产业的研究只集中研究了文化产业的概念、性质、政策、战略等宏观方面，理论研究停留在表面。国内学术界对文化企业的研究寥若星辰，仅有的一些涉及文化企业的研究也只是集中讨论了文化企业的管理，缺少对文化企业人才培训与开发的细致研究，微观研究重视不足。
另一方面，我国对文化产业、人力资源培训与开发的研究主要是以定性研究为主，缺少必要的定量研究。有效数据分析和研究的缺少，使得学者对相关研究缺少准确的把握，从而严重阻碍理论研究深度和广度的拓展。
最后，与西方相比，我国文化产业、人力资源培训与开发等研究始终存在创新不足的问题。改革开放后，我国才开始文化产业和人力资源培训与开发的研究，虽取得了一些成果，但我们发现国内学者主要还是在借鉴国外已有的理论和经验，研究内容和方法缺少创新性和实践性，导致与中国国情的脱轨，不利于我国文化产业的发展和文化企业人力资源培训与开发工作的开展