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闫方涛在《中国企业跨文化人力问题研究》中，通过对中国企业跨国经营管理，指出企业在跨国经营中在在跨文化管理存在的不足，提出解决这些不足的一些建议，即要以优秀企业文化的建立为核心、以核心竞争力的打造为基础、以全球化经理人的培养为保障，以跨文化管理机制的构建为根本。[7]
1.2.2 跨文化人力资源管理理论
吴爱明在《我国企业跨文化人力资源管理模式选择》中提出了五种模式选择，其分别是“以中国传统文化为根基，合理吸收西方文化科学精髓的管理思想模式”、“相对稳定的核心团队与专业服务外包相结合的人员聘用模式”、“文化内部控制与指标外控制相结合的员工控制模式”、“集体决策与个人负责相结合的责任制模式”和“工作——生活平衡的企业员工关系模式”。这五种模式各有利弊，跨国企业应从自身情况出发，选择最适合自己的模式。
赵曙明、武博在《美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究》中从人力资源管理的751大模块对美国、日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究。
王欢和李仲秋在《全球背景下的企业跨文化人力资源管理浅析》一文中指出了三种当前跨国公司出现的文化冲突，即跨文化人力资源管理的价值观冲突、跨文化人力资源管理的信任冲突和劳动力成本水平存在差异。他们就这三种冲突提出了自己的一些建议，即要充分认识文化差异的客观性、基于本土化的招聘原则、基于企业建设的培训方式，提高跨文化沟通能力。
就跨文化人力资源管理模式的发展趋势而言，Pfcffcr(2000)在考察和比较研究了美国、日本等发达国家成功的企业人力资源管理实践后，发现这些企业在人力资源管理政策和体制上存在着相当的一致性。他认为，跨国公司实际上存在“最优"的并且是一般适用的人力资源管理方法。
Schuler，Dowling和DeCicri认为影响跨文化人力资源管理的因素由外在因素和内在因素构成。其外在因素包括企业所处的总体环境、产业的形态和竞争者的发展威胁；内在因素包括母公司的战略目标、企业的内部结构、以及国家跨文化管理的实践经验。
通过对以上文献综述的分析，大多学者都集中在理论研究中或者对具体国家人力资源管理模式进行具体分析，对于技术型企业跨文化人力资源管理模式的研究较少，对于人力资源管理模式选择的因素，也大多集中在理论研究中。
1.3 研究内容
本论文总共分为五章：第一章，绪论：简单介绍了选题的目的和意义，以及国内外对跨文化管理和跨文化人力资源管理的研究。第二章对技术型企业、跨文化人力资源管理的概念、特征、内容和基本的模式进行概述；第三章对技术型企业跨文化人力资源管理的问题表现进行分析以及对技术型企业跨文化人力资源管理模式的发展趋势和对模式选择的影响因素进行分析总结；第四章对技术型企业跨文化人力资源管理模式应遵循的原则和如何对跨文化人力资源管理模式的选择和决策进行了分析。第五章，对整片论文进行总结概括。