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附录 17
参考文献 18
表目录
表4.1招聘渠道面试及成本分析 10
表4.2员工招聘渠道及入职年限分析 11
图目录
图4.1招聘渠道面试率和录用率分布图 10
图4.2招聘渠道人数分布 11
一、引言
（一） 研究目的
本研究在借鉴国内外相关文献的基础上，归纳总结有关招聘渠道的管理理论，并通过对民营企业员工招聘渠道的实证研究，探寻民营企业员工招聘渠道的现状与存在的问题，研究招聘渠道的类型和特点，提出民营企业员工招聘渠道的优化对策，以保证企业的稳步和谐发展以及企业文化的形成和巩固。
（二） 研究内容
本研究拟借鉴和吸收国内外专家学者关于人力资源招聘渠道管理的研究成果，以民营企业员工招聘渠道为切入点，探讨不断完善民营企业员工招聘渠道的重要性和必要性，以上海联明投资集团有限公司为例进行实地调查，分析招聘渠道存在的问题和成因，根据招聘渠道的类型和特点，提出有效可行的对策和建议，制定有个性、有意义、有针对性地民营企业员工招聘渠道管理制度。
（三） 研究意义
对于民营企业员工招聘渠道进行调查研究具有相当重要的现实意义，主要体现在以下几个方面：（1）稳定企业人员流动性，保证流水线正常运作；（2）优化企业招聘制度，减少招聘成本的浪费；（3）提高企业招聘所需人才的效率；（4）是企业对外宣传的有效途径。
二、研究综述
（一） 国内外研究综述
目前，我国民营企业发展迅速，与30年前相比都发生了显著的变化，民营企业在企业发展过程中越来越关注和重视人才招聘，然而招聘效果的好坏则取决于招聘渠道的合理性。在招聘渠道的运用上许多学者有各自的想法，分别从招聘渠道的种类、优缺点、效果以及招聘渠道的建设来展开分析合理的招聘对策。
1. 招聘渠道的种类概述
招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘。孙子恒（2011） 认为招聘渠道包括校园招聘，网络招聘，现场招聘以及猎头招聘。在这个基础上，邓雪（2006） 认为现有的招聘渠道还包括职业介绍机构、广告招聘、计算机网络招聘。李莎（2010） 认为现有的招聘渠道还增加了熟人推荐、参加人才交流会。陶燕认为现有的招聘种类还增加了内部招聘和广告（报纸杂志、广播电视、宣传资料）、招聘会，应聘者自荐。Decker & Cornelius（1979），Gannon（1971）， Conard & Ashworth（1986）和Wanous（1992） 认为招聘渠道还有员工推荐，学校就业指导中心的报刊以及临时的招聘就业指导中心等等。
2. 招聘渠道的优缺点分析
（1） 内部招聘
Wanous（1992）认为通过内部招聘，员工的流失率要略微低于外部招聘渠道，稳定性增强。同时张慧莹（2004） 也有相似的观点，但是她还认为内部招聘更有针对性、效率高、被推荐者职业稳定性高、成本低。通过内部推荐，公司减少了通过媒体发布招聘广告和参加招聘会的费用。蔡岳德（2008） 在研究中主要是针对大型企业，认为进行内部招聘有助于增强员工的流动性，可以提高员工的满意度，留住人才。刘正桂和王百春（2006） 从工作态度工作绩效来看，认为通过内部招聘员工能迅速地熟悉工作，可以大大地激发内部员工的内在积极性。但是任何事或物都有两面性。与此同时，蔡岳德（2008），刘正桂，王百春（2006）和陶燕（2011） 认为如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思文惯性，缺少活力。孙武（2007） 从企业文化上看，认为内部员工的人脉资源有限，一般应聘者可选择余地小，易出现“举人唯亲”及小利益团体；较难保持遴选的公正性。容易形成单一的文化，限制新的思想进入公司。陶燕（2011）还认为未被提升的员工士气低落，受内部资源局限以及可能会因为操作不公等造成内部矛盾。