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（二） 研究现状评价
通过上述分析可以看出，随着经济不断发展，企业员工招聘渠道的问题已得到了国内外学者的重视和研究，同时取得了有效的研究成果。但是目前员工招聘渠道的研究是对所有企业而言的，对民营企业员工的招聘渠道没有针对性的研究。肯定的是，这些学者的理论是为将来对民营企业员工招聘渠道研究的理论作基础，但是我认为更应该将实际和理论相结合，根据民营企业的特点提出适合民营企业员工招聘渠道的措施。在招聘渠道选择上，民营企业有自己的选择策略，和学者研究的建设内容有很多的不同，所以如何更有效地选择出适合民营企业员工的招聘渠道是一个不断深入研究的课题。
三、民营企业招聘渠道的概述
（一） 我国民营企业的招聘渠道
民营企业有三种不同方面的定义：（1）民营企业是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。（2）民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。（3）民营企业从广义上来说是指非国有独资企业均为民营企业。民营企业从狭义上来说仅仅是指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。
民营企业的类型一般分为个体企业，私营企业，民营科技企业，乡镇企业，股份合作制企业以及国有民营企业751大类。（1）个体企业是指在国家工商行政管理部门登记的个体工商户。个体工商户，按照马克思的观点就是个体所有制经济既是独立的自食其力的劳动者，又是少许的生产资料的所有者，是一般劳动者谋生和就业的主要方式。在我国，个体企业是民营经济的主体，是国民经济发展中的重要组成部分。（2）私营企业是在五十年代中期对私有制的社会主义改造中消灭了的资本主义工商业。实际它们是在农村家庭承包制的前提下，在家庭承包出现了专业户的基础上发展起来的；城市则是在允许待业青年自谋职业、个体工商户发展的基础上，增加雇工，扩大经营规模而发展起来的。私营企业是把社会上的各种生产要素组合到一起的经济，它代表了比个体经济更高的生产力，对国家、社会的贡献更大。（3）民营科技企业是由科学技术人员下海创办的企业。这类民营企业机制灵活，主要从事科研开发，有利于实现技术成果产业化。其中有一些企业已经成为比较规范的股份制企业。例如北大方正、清华、联想、四通、紫光等等。（4）乡镇企业是在农村乡镇办的非农产业，参与者绝大多数为转移出来的农民，同时不受国家计划的控制。（5）股份合作制企业是群众的创造，也是对以往老集体经济模式的一种否定。股份合作制企业的产权相对清晰，企业内部有了职工的股份；政企分开了，企业归私人老板或职工管理了。（6）国有民营企业是指企业的所有制不变，仍然为国有制，但经营却改变为私人或民间组织经营了。经营的形式为租赁、承包、委托、代理等。如深圳市国有中兴公司，就是由民营企业家担任总经理来经营的。
民营企业的招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。（1）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。通过现场招聘可以提高简历的有效性，同时企业筛选简历的时间成本和费用成本低。但是存在地域局限（应聘者一般属于周边地区和当地城市，采取就近原则）和受到主办单位的宣传力度以及组织形式的影响这两大方面的不足。（2）网络招聘是指企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业可以在自身网站上发布招聘信息，建立招聘系统以及与专业招聘网站合作（前程无忧，智联招聘等）两种招聘方法。网络不受地域限制，覆盖面广，受众面广，时效性较长，在短时间内获取大量招聘信息。但是会出现虚假信息和无用信息，大大提高对简历筛选的要求。（3）校园招聘有三种方式：第一种是企业到学校张贴海报，进行宣讲会。第二种是对于部分优秀的学生，由学校推荐给企业。第三种是企业通过参加校园招聘会进行招聘。一方面通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足，拥有新颖想法和超前意识。另一方面学生没有实际工作经验，需要进行系统的培训以及学生刚进入社会工作，对于自己的定位有欠缺，故工作流动性较大。（4）传统媒体广告是指在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息。这种招聘受众面广，效率快，操作简单，对企业起了一定的宣传作用。但是它只适用于中低层员工和技术员工的招聘，受众面不全；该渠道效果会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。（5）人才介绍机构是指一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。人才介绍机构的效率高，应聘者质量有保障，应聘者背景较清楚。但是存在成本高（猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用）的问题。（6）内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。通过晋升手段激励员工，提高员工的满意度，留住人才，较快适应新角色，减少公司的培训成本。如果企业过多的使用内部招聘，缺乏新观点新视角的加入，缺少活力；容易产生小群体。（7）员工推荐是指企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位。通过员工招聘的应聘者背景较清楚，同时对公司有一定的了解，对岗位有理性的选择。但是过度招聘这类员工容易形成小团体，影响的公司正常的组织架构和运作，而且招聘的面窄，应聘者的质量一般。（8）人事外包是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理。达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。通过人事外包的形式可以节省成本，提高工作效率，提高员工满意度，减少企业人力、物力和时间，降低用工风险。