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有关研究员工离职问题的文献由来已久，从20世纪中期开始便有国外大量的文献进行研究，大多数研究者认为存在着许多种因素均对离职倾向产生影响。本文主要以人口变量、工作支持、工作满意度等因素来分析对员工离职倾向的影响。通过问卷调查的形式，以几家企业的员工为调查对象，以分析不同人口变量下的员工的离职倾向是否有显著差异，企业员工工作支持和工作满意度对离职倾向是否存在影响。最后旨在帮助企业提高工作支持和员工工作满意度，有效降低离职率，减少离职对企业的损失，提高企业在人才市场上的竞争力。
一、相关概念的界定
（一）工作支持的概念
根据Eisenberger等于1986年在社会交换理论（social exchange theory）和组织拟人化思想的基础上提出了组织支持感（perceived organizational support,简称POS）的定义，即组织支持感是员工注重所在企业对他们为企业所作的贡献并关心他们利益的一种直觉和看法。包含多文变量的组织支持包括三方面：工作支持、关注员工利益和价值认同。本文主要以组织支持三个文度中的工作支持这个文度为研究对象。工作支持即组织对员工在工作上或心理上带来帮助和支持。
综上所述：对于个人而言，由于人们往往认为对那些曾经帮助过自己的人则有义务在他们需要帮助的时候给予帮助。那么对于组织给予自己的利益和机会，则员工也会认为有义务报答组织，而持续的参与是员工报答组织的方式之一。因此，工作支持会让员工产生主人翁的意识，认真做好本职工作，重视组织的成长与发展，从而减少职业流动降低离职倾向。
（二）工作满意度的概念
工作满意度是个人对于在特定的环境中已经获得的价值与个人预期应获得的价值的差距（Porter和Lawer,1968;Locker,1976）。另一个学者认为如果员工根据工作本身、工作层面、个人因素等对工作特性进行比较也会获得满意(Morse,1953;Gomdner,1960;Vroom Smith,1962;Kendall和Hulin,1969）。工作满意度强调所在组织的员工与工作环境所持有的一种态度，是员工个人对于工作情况满意的心理过程（Vroom,1964;Blu和Naylor,1968;Price,1972;Kalleberg,1977）。
综上所述：离职研究中最早发现的态度变量是工作满意度，因此用工作满意度对其进行预测。为此，对工作感觉满意的员工所产生的离职倾向要低于心怀不满的员工。
（三）离职倾向的概念
离职倾向是指在所在组织工作一定时间的员工，蓄意要自己终止在组织内的职位，以便可以寻找其他组织的工作机会的态度。每个人的看法、分析的角度各不相同，为此不同的学者对离职倾向的理解也是有差异的。Caplan ＆Jones（1975）认为离职倾向乃是指个人意欲放弃其目前工作职位，寻找其他工作机遇的倾向强度。Miller & Katerberg（1979）认为离职倾向是员工想离开与另寻其他工作机会倾向的总体表现或意图。Miller & Jablin（1991）指出离职倾向是离职想法与找寻其他工作机会所呈现出的意图，认为离职行为中一个极其关键的预测变量是离职倾向。
综上所述：离职倾向是指一种对离职行为所持有的认知与态度，意着员工心中对离职的目的或打算，是员工进行离职的心理活动。
二、研究设计
(一)研究假设
1.工作支持与离职倾向
要做到对员工的工作支持，从组织层面上来讲，就要对员工为组织所做的贡献及所付出的努力，同时还应包括员工的利益给予必要的重视和关心，而员工一旦受到组织对其工作表现等方面的支持，从而会端正自己的工作态度，以饱满的热情参与到工作中，用自己的行动回报组织，从而有利于提高工作绩效，这也是组织支持理论的基本逻辑。此理论考虑的是员工感受到的工作支持与工作结果的关系，沿用组织理论的基本逻辑，我们可以得出工作支持对员工离职倾向存在一定影响。即员工感受到的工作支持会使员工产生积极的情绪，展现支持组织的言行，感受到企业对自己重视，体现自己的价值，从而员工的离职倾向会有所降低。为此，我们可以提出第1个假设：