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假设1：工作支持与企业员工离职倾向之间呈负相关。
2.工作满意度与离职倾向
之前的有关学者认为，有些员工对工作产生不满意感，就会更容易跳槽。因此企业可以采取提高工作满意度的措施来降低离职的发生概率。同时，大部分的实证研究也认为工作满意度与离职倾向呈负相关（Porter ,1973）。Mobley(1982)发现，工作满意度与离职倾向之间的负向影响关系较弱。当然，有些学者提出相反意见，认为工作满意度对离职行为产生的负向影响不明显。但是，总的来说，对工作感觉满意的员工所产生的离职倾向要低于心怀不满的员工。员工离职倾向的预测变量经常是工作满意度，工作满意度与离职倾向之间也经实证分析存在相关关系。据此提出假设2：
假设2：工作满意度与企业员工离职倾向之间呈负相关。
3.工作支持、工作满意度及离职倾向
以上我们讨论了工作支持与离职倾向的关系、工作满意度与离职倾向的关系，也据此提出了相关的假设。在此，我们将讨论工作支持、工作满意度及离职倾向三者之间的关系。如一些研究(Griffeth & Hom,2000)认为，工作满意度在工作支持与离职倾向之间起着中介的作用。在此基础上，Allen等人在2003年对一系列有关工作支持与离职倾向的关系进行了研究与总结，故提出了有关理论模型。该模型认为，工作满意度在工作支持与离职倾向之间起着中介作用。在对前人学者的有关研究分析的条件下，可以提出第3个假设：
假设3：工作满意度在工作支持影响企业员工离职倾向的过程中起中介作用。
4.人口变量与离职倾向
许多学者对人口变量与离职倾向的关系进行了许多分析，分析结果显示：员工离职倾向也会不同程度的受到人口变量的影响。比如员工的年龄、任职期限和离职倾向存在负相关关系。我国学者胡娟娟（2012）指出80后大学生的性别、年龄、工龄等人口统计变量，对他们的工作价值观和组织承诺以及离职倾向都有很大的影响 。Arnold & Feldman 也指出大部分分析离职行为的文章的许多人都认为员工离职倾向的重要预测值可以是性别、工作年限、学历、年龄等。据此提出假设：
假设4：不同性别、不同年龄、不同学历、不同工作年限的员工在离职倾向上均呈现显著性差异。
(二)研究工具
本研究通过问卷调查的方式。根据研究目标和研究假设，本问卷分两部分组成。一部分是有关人口统计学资料的收集，进行描述性的统计，分析人口变量与离职倾向的关系。另一部分则是对工作满意度、工作支持的调查、以及离职倾向的调查。人口变量为个人特征的统计变量，内容为年龄、性别、学历、工作年限等。
组织支持感问卷的编制工作是由凌文铨、杨海军、方俐洛(2006)所完成的，组织支持感问卷适合对工作支持的测量。由于组织支持是多文变量，因此原量表将组织支持划分为员工价值认同、关心员工利益和工作支持。本论文主要选取其中一个文度即工作支持进行讨论和研究。其中工作支持包括10个题项，其工作支持的内部一致性信度是0.92。原量表采用6点等级法计分，从“非常不同意”到“非常同意”，分别用1～6表示被试对题目所述观点的赞同程度，本文根据实际研究需要，改用5点法进行测量。
有关工作满意度调查的问卷，采用的是梁小威（2005）在其博士论文中使用的总体工作满意感问卷。该问卷已为国内学者本土化，梁小威（2005）根据实际进行了调整。该问卷为单文度问卷，有6个项目，其中3个项目为反向计分题。在本研究中，信度分析结果显示该问卷的内部一致性α系数为0.860。