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霍波克在1935年首次提出工作满意度的概念，指工作者心理生理两方面对环境因素的满意感受，也就是工作者对工作环境的主观反应[3]。国内外许多学者从不同的角度探究了工作满意度，得出了许多不同的定义，简单来说工作满意度是指工作者对自己所从事的事情感到满意与否。这是一种态度，那么我们就可以认为工作满意度包括认知成分、情感成分和行为成分，认知成分是对态度对象的理解和评价，认知成份中包括对某人某事的所知，也包括对某人某事的评价；情感成分是其在有了认知的基础上对客观事物的情感体验，例如喜欢、不喜欢等；行为成分是个人对某项活动或者某种事物所产生的特定反应的倾向，比如因为喜欢而多做某类事物，因厌恶而不做。从这三个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，外部满意度主要涉及认知成分，内部满意度主要涉及情感成分。外部满意度主要由于外界因素而导致的，它是较为基础的需要，比如一个员工可能并不喜欢自己的工作，但他意识到这份工作会为他带来较好的报酬。但内部满意度主要来源于内部因素，它主要满足较高层次的自我实现需要，比如员工对自身工作的热爱或者他认为工作让他自身得到了成长和发展。
而长期以来，员工的工作绩效都是组织行为和人力资源领域研究的一个重要内容，Nickols在1978年研究中将“绩效”定义为“行为的结果”。而在汉语字典上给出的解释是 “功效”，即工作的成绩。实际上，绩效就是指行为的结果而工作绩效从本质上来说就是员工在工作中行为的表现[4]。目前在国际学术上一般把工作绩效分为两个部分，即角色内绩效和角色外绩效，其中，角色内绩效是指因为工作角色而形成的工作行为，角色外绩效则是工作角色以外所产生的工作行为，也就是我们一般意义上所谓的“加班”。其实一般来说企业想要提高员工的工作绩效率先需要考虑的是你如何提高员工的角色外绩效，角色外绩效区别与角色内绩效是因为它并不是因为员工对工作的责任角色，也不是因为劳动报酬所引起，高绩效是需要员工能够自觉自愿的认同工作角色，并持续认同工作外角色所产生的行为结果，这就是企业如何进行绩效评估和管理的重要因素。
工作满意度和工作绩效到底存在怎样的关系一直以来都是管理学行为学派一个重要的研究课题，这么多年来，这两者存在者巨大争论，最主要有这五种观点：1.工作满意度影响工作绩效，且两者之间呈正相关，即高工作满意度高工作绩效，,源^自#751^文/论`文]网[www.751com.cn低工作满意度低工作绩效。2.工作绩效影响工作满意度，好的工作绩效将会影响报酬，进而对工作满意度产生影响[5]。3.工作满意度与工作绩效之间交互影响[6]。4.工作满意度和工作绩效之间存在不确定的影响，可能会因为其它变量的干扰而出现不确定影响5.多年研究也未得出工作满意度与工作绩效之间确切的结果，不少研究者认为两个变量是独立，它们之间无相关关系[2]。
对于员工满意度与工作绩效及其关系的研究自上个世纪以来就是西方学者研究的热点，尽管学者们在对工作满意度与工作绩效之间关系上做出了大量的贡献，也取得了很大的研究成果。但由于研究理论形成还不够成熟，仍然有很多问题的研究结果仍然处于矛盾阶段，员工满意度与工作绩效的影响关系仍然处于争论之中。历年来，许多中国学者也从各个角度分析了两者之间的关系及影响因素。2008年陈栋探究了大型服务行业员工工作满意度与工作绩效的关系，得出两者呈显著正相关，而梁艳在2006年的硕士论文中则探讨了国有大型企业员工工作满意度与工作绩效之间的关系,研究得出：工作满意度各维度都与工作绩效存在相关。本研究为进一步扩大研究范围，选取对象为中小企业员工，以此探究工作满意度与工作绩效的关系,以此完善该理论的应用范围。通过对我国中小企业现状和所面临的挑战进行分析，我们认为，对于浙江省中小企业员工工作满意度、工作绩效等相关方面的研究具有非常重要的意义。对中小企业员工工作满意度与工作绩效及二者关系进行研究将对我国中小企业改革发展起到至关重要的作用。