基于胜任力模型的制造业管理人员培训体系的构建(2)

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本研究力求通过胜任力理论融入到对于制造业管理人员的分析之中，通过研究杰出管理人员的胜任力要素，并在这一基础上初步创建制造业管理人员的培训模式，为其日后的选拔、任用以及评价提供相应的理论和科学依据。

一、胜任力模型及培训相关概述

（一）胜任力模型概述

　　斯潘塞博士等人在麦克利兰后，通过对胜任力模型的不断分析以及对该理论的发展，逐步构建出了冰山模型。将胜任力比喻为浮于水面的冰山，冰山露在海面之上的部分相当于人的知识、技能等这些外显的能力，被视为基础胜任力。这些外在的表征，是比较容易采集的信息，通过短期培训也可得到大大改善；而对应的包括社会角色、自我认知等水面下的部分，其可感知性、可更改性相对较弱，被命名为鉴别胜任力。深层特征是人的本性中很难或者是无法测定的内容，也很难受到外界的影响而产生变化，但是对人们的行为却起到了最终的决定性影响。

时勘、李超平（2001）通过对国内的部分行业胜任力水平采取实际的分析得出胜任力模型（Competency Model）能够被分为两大块，其一是基准性胜任力（Threshoud Competency）特征；其二是鉴别胜任力(Discriminative Competency)特征。[1]

（二）培训理论概述

　　培训（Training）是现代人力资源开发的重要方式之一，它是公司通过统一的手段来实现员工对于公司明确计划的了解与认知，帮助员工更加快速的融入到企业当中去，从而完成岗位所需要的绩效要求。培训是为了让受训者充分了解与接收组织与岗位所关注的知识、技能以及态度等方面内容，使其能够运用与日常工作中，进而提升绩效。

　　培训理论的出现以及推进大体上可分为传统理论、行为科学管理、系统管理和企业学习理论四个时期。在系统培训理论时期，美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣洁（Peter M.Senge）（2003）推出了“学习型组织”理论，该理论认为企业培训的一个重要的发展规划目的是构建“学习型组织”，并可以实现对员工的培训由个体上升到团体，从局部的培养上升到整体绩效提升，将原本知识的灌输转变为学习能力的提升。[2]

（三）基于胜任力模型的人力资源培训体系

　　随着全球经济和技术变革，组织要求员工在工作中表现出更高的技能，特别是灵活、适应性技能。传统培训方式已经难以胜任组织的要求，很多企业逐步认识到以胜任力为基础的培训方式的重要性。

　　通过与传统模式的对比我们不难发现，以胜任力为基础的培训体系，是将培训与个人职业发展有机结合在一起，以关键的胜任力作为核心，不仅关注员工的知识、技能以及道德品质等多个角度的培训，同时从提升员工技能、态度以及执行力的角度出发，帮助员工获得更高的绩效水平、适应环境的能力以及胜任力发展的潜力。将被动式培训转变为个人主动参加培训，在帮助员工找到缺陷的同时，加强其优势并发展其潜能，具有目的性的发展员工的核心能力，同时也为组织储备具有竞争力的后备人才，实现企业与个人的双赢。基于胜任力的培训体系有四个特点，即以胜任力为导向、企业未来发展为导向、绩效标准为导向和基于个体发展计划为导向。[3]

二、基于胜任力模型的制造业管理人员培训方案设计

（一）制造业管理人员特点分析

西方经济学家根据劳动对象进行加工的顺序将国民经济部门分成三次产业。将通过自然界获得动植物的产业即农业定位为第一产业；将通过对于自然界之中非生物部分的加工处理产业即工业定位为第二产业；将除上述两者之外的其他各种产业纳入到第三产业当中。[4]如此，制造业属于第二产业之中最为关键的组成成分，给国民经济的其他部门供应生产资源，同时为整个社会的消费品提供生产供应。[5]同样，制造业也是范围经济最为显著的行业。这就要求制造业管理者一定要对市场有敏锐的反应，可以针对客户需求的转变进行高效、可靠同时正确的反应。