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如今的新生代员工价值观普遍呈现多元化趋势，面对企业的员工规章制度，他们有着自己的理解，但是他们往往要随着自己的需求去执行某些规定，如果他们不愿意遵守某些规定，即使被解雇也都抱着无所谓的态度，这些都起源于新生代价值观多元化。每个人判断事物的基准不一样，这就使得企业在管理新生代的时候自身的价值观不能与新生代的价值观相融合，确立出一个共同的准则，从而导致企业让员工做这，而实际上员工却做错了方向，这不仅浪费企业的成本，也浪费新生代的成本。再加上如今的新生代习惯以自我为中心，他们希望企业的利益可以从自身出发，根据自己的利益确定企业管理制度，这就需要企业重新确立一套管理理念，并且制定的理念既能够符合法律法规又能反映人性化的管理规则。
（二）传统管理模式已不能帮助企业建立起自己的团队
通过组织规模化生产，提高效率的方式来降低单位成本的传统管理模式，是基于模型的管理技术，是线性顺序的方法，它明确工作界面，尤其是对项目的各个阶段需要严格的审批条件。
“而新生代员工大多为独生子女，这使得他们凡事都以自我为中心，索取意识较强，习惯从自我角度思考问题，”[5] 从小就没有培养过合作意识，这些都导致了他们缺乏成为劳动者的共同意识，当有冲突时，他们会采取无动于衷或极端的态度。他们很容易以自我为中心，过分强调自我，不愿意照顾别人，也不愿意积极主动地适应不断变化的外部环境，他们认为应该是外部环境适应自己。“因为他们的经验，远见和老一辈存在较大的差异，他们成长的环境比老一辈优越许多，这导致了他们的自我定位太高，不切实际的期望。”[6] 同时他们过度追求公平，受不得一点委屈，而集体管理时难免会有不公平的现象，比如同时负责一件事的两个人，难免会有意见的分歧，如果此时公司不出面加以调解，两人之间的合作就很难继续，但公司如何调解才能让他们都不受委屈呢？即使第一次调解了，第二次，第三次呢？总会有一个人受到委屈。对待同一件事物，每个新生代都会有自己的思想，不希望自己被他人束缚，也不愿意和他人分享自己的思想，如果不集体合作，就会出现各做各的现象，这样也不利于企业进行管理。究竟企业要如何做才能将这些思维模式迥异的新生代聚集在一起，让他们围绕同一件事物发表自己的意见，并且将所有的意见进行整合，这些都是企业值得研究的。
（三）传统薪酬制度已不能很好的激励新生代的积极性源.自|751,:论`文'网www.751com.cn
传统的薪酬制度实行的是按劳分配，多劳多得。这在平等分配的基础上使老一辈得到了相应的公平，也很好的激励了他们劳动的积极性，同时也增加了企业的产出，促进了企业的加速。
根据马斯洛需求五层次的理论，只有当人的生理和安全需要得到满足时，即低级别的需要满足，人才会产生大量的高级别需求，如尊重、爱和自我实现。如今随着互联网的迅速普及，新生代通过它得到了很多来自不同国家，不同层次的信息，从而导致了“理想”到“现实”的变化值，他们希望有一个丰富的物质和精神生活。工资对他们来说已经不仅仅是用来维持生计的，它更多的作用在于激励新生代的积极性。因此传统的薪酬体制已不能很好的管理和激励新生代，它不能体现员工精神发面的需求，比如外出打工的新生代希望可以包食宿，这样自己在工作的同时不用为自己的食宿担忧；又或者以绩效成绩来评定自己的成果，这样他们就会觉得自己的付出得到了认可，从而更加努力的工作。这些都是现在很多企业欠缺的，虽然劳动法中已明确了某些必要的福利，而真正享受到的却都是那些有资历的老一辈，对于新生代来说，福利少之又少，这就为管理新生代增加了难题。他们会认为有些福利是自己应得的，得不到的时候他们就会认为企业不公平，甚至萌生跳槽的念想。企业应该怎样在管理新生代的同时激励员工，不局限新生代的发展，以增加其稳定性，把企业当作自己的家呢？这就需要企业重新审核自身的考核激励制度，使这套制度在管理新生代时既能满足企业的需要，又能满足新生代的发展。