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二、中小企业绩效考核存在的问题
目前我国经济不断发展，各个企业都有明确的绩效考核制度，并且在发展过程中不断的改革和完善，同时在自身管理过程中逐步认识到绩效考核的重要性。企业上层为了快速发展，在一定程度上对人力资源管理中的绩效考核付出了很多努力，但一些中小企业目前的绩效考核仍然存在很多问题，主要包括以下内容：
（一）绩效考核与企业经营战略相脱节
对于企业而言，绩效考核的目标就是快速发展，但是对于人员绩效考核而言，目标可能有很多个。因此，在一定程度上很难让企业创造价值，这就导致了在企业绩效考核的企业目标和战略目标不相符，这其中的部分原因是设定的目标不合理，同时没有与价值的总体性能进行比较。笔者认为更重要的原因是企业将指标的设置重心放在考核后的结果上，对于过程不加以重视，这就导致了绩效考核的指标缺乏后续力，虽然是考核人员是根据结果奖惩，但在很大程度上已经没有根据实际的来进行评价，没有及时去分析和总结在考核过程中遇到的困难，所以更多的中小型企业绩效考核只是一个单纯的形式。显而易见，绩效考核与企业的经营目标严重脱节，绩效考核流于形式，考核的结果也没有传达给被考核者，薪资、职位等都不受绩效考核的影响，因此也就无法提起对绩效考核的重视程度[1]。源]自{751^*论\文}网·www.751com.cn/
（二）绩效考核标准不明确
绩效考核是实现面向企业管理的一种手段，无论是目标，还是过程都必须有一套严格的绩效考核标准。但是目前很多企业都没有标准的绩效考核方案，评价员工工作的优劣标准不明确，主要原因是没有意识到自身的情况，比如企业规模较小、管理水平不高、管理基础薄弱等方面。这就导致了企业管理者与员工之间的矛盾激化，对员工的奖惩没有有力的证据，甚至会凭借主观意识去评判；另一方面绩效考核标准过高或者过低都会引起被考核者消极怠工的情绪，从而导致企业的发展与员工的工作行为相悖的局面。有的中小企业引进了科学的绩效考核方案，但是没有针对自身的现状进行合理的考核，所以发挥的作用有限，导致了管理层越来越轻视绩效考核的作用。
（三）绩效考核过程存在偏差和误区
企业在进行绩效考核前首先需要做的是做好充分的准备，但是很多管理者缺乏对实际工作信息的分析和总结，导致了准备工作的不到位。另一方面，很多企业的管理者自身缺乏对考核结果评估的能力，甚至在考核过程中含糊其辞，导致考核的结果与实际相差很大，对后期进行分析和评价造成严重的影响。同时，很多企业认为绩效考核只是填写表格，评分与结果反馈，在考核过程中并不与被考核者沟通。这些都是是绩效评估过程中中存在的误区。其次，很多被考核者对绩效考核的认识存在偏差，因为被考核的对象一般是很容易对自己不自信的员工，他们不敢暴露自己的不足之处，在进行评分的时候都将分数写的很高，失去了考核的真正意义。因为这种做法只是提供了一份没有任何作用的数据，考核结果将没有任何用处。
（四）绩效考核环节存在矛盾
对于中小企业而言，绩效考核的关键作用就是为企业提高发展速度，比如：根据考核结果对员工进行奖惩，激励员工为企业服务，最终形成一支具有凝聚力的队伍，实现企业绩效的主要目的。但是从员工的角度分析，绩效考核就是自己晋升的机会。绩效考核的特殊地位决定了该环节存在矛盾的必然性和尖锐性，如果不能妥善处理，将会造成冲突的加剧[2]。