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2.薪酬管理的含义
薪酬管理，主要指的是企业主对所属员工工作报酬的支付标准、结构、整体水平进行统一安排、确定和分配发放、调整的过程[2]。站在企业自身角度上来看待薪酬管理，其主要内容大致可以分为三方面；第一，企业的最终目的是要实现企业盈利，企业按照所属员工对企业发展建设所做出的贡献程度的大小，再按照贡献度制定不同的薪酬体系，以此实现企业员工价值创造不同而所得薪酬比例也不尽相同的目的，由此，薪酬问题让企业价值在所属员工不同的价值创造的价值链上有了完美体现；第二，企业文化、企业管理、企业行为标准等企业软实力的体现也需要健全有效的员工薪酬分配体系的保障。第三，企业薪酬体系必须与市场需求，具体行业具体岗位的具体要求相结合，要符合市场发展需要，此外，岗位工作人员及负责人业务水平及工作能力、综合素质、绩效水平等都需要做到全面的考虑，以及考虑公司自身的支付能力。
二、我国中小民企薪酬管理现状分析
与我国中小民营企业蓬勃发展态势形成鲜明对比的是中小民营企业先前的薪酬管理制度体系和方法举措所起到的作用在不断弱化[3]，甚至到了与现代企业发展格格不入，严重阻碍企业正常发展建设的地步。本文通过对我国部分民营性质的中小企业实地调查研究，经过仔细分析汇总后发现所存在的一些共性问题，主要可以分为以下五大方面：
1.企业薪酬体系不够健全，架构不够科学规范
企业薪酬体系架构不够健全和规范主要表现为不够重视薪酬体系设计，思维方式呆板，设计时随机性大等。薪酬体系架构设立的科学规范利于企业通过薪酬体系设计，并以此为平台和契机实现企业未来大发展的战略举措。具体而言，就是通过运用一系列手段和方法鼓舞和激励企业员工，引导和规范员工的行为，使他们的行为与实现企业未来大发展的战略要求相符合。薪酬体系架构还要根据员工综合素质的差异进行差异化对待，确保报酬分配合理化、高效化、公平公正化。比如某一民营企业内部，员工薪酬分配如不按照不同职称、等级、工种有着不同的薪酬待遇，优秀的，综合素质过硬的员工就得不到公平对待，长此以往企业在人才吸纳、保留、激励发展方面就会全面崩溃，最终危及到企业的生存发展。
2.内外薪酬缺乏协调一致性，内在薪酬往往被忽略
根据薪酬管理相关理论知识我们可以知道，员工薪酬类别有广狭义之分，而广义概念上的薪酬又可以分为内在报酬和外在报酬这两大部分[4]。外在报酬是常人较好理解的，即企业员工在付出劳动之后所应得的工作薪资、奖金、福利等外在物质，这是需要企业在企业总营收上付出一定数额的经济支出。相比于需要企业支付一定经济总量的外在报酬，内在报酬一般情况下就不会消耗企业的经济效益，它是指企业员工在从事自己本职工作时所得到的认同感、幸福感和满足感。这两种报酬形式在某些程度上是可以相互替代补充的。但在实际调查研究中，我们发现，许多中小民营企业对于内外薪酬不能做到协调统一，忽视甚至漠视内在薪酬现象比比皆是，例如，会出现这些组织管理者们会不尊重员工的人格等现象。这样就大大降低企业员工的社会认同感，员工自我的幸福感和满足感也会荡然无存，员工内在薪酬直线降低，长此以往，就会造成员工对企业始终抱有不满情绪，生产积极性大打折扣，严重时甚至会造成企业内部劳资关系紧张等不良局面和现象。
3.晋升报酬途径匮乏，缺乏完善的监管体制源]自{751^*论\文}网·www.751com.cn/