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员工在企业大文化环境中经过潜移默化的熏陶和感染，会自然而然的融入到企业团体之中，并认可和接受企业文化价值观、思维方式以及行为规范。经过这种企业文化对员工无形的作用，企业成员会出于本能的，用企业的行为规范约束和规范自己的行为，并经常的检点、审视自我，进行自我反省和警示。
（四） 企业文化具有辐射和扩散作用
企业文化不仅对企业本身和员工产生影响，还会对社会产生一些难以言表的作用。优秀的企业文化不但具有其他企业难以媲美的以企业为核心的凝聚力，而且能够形成具有其文化特色的竞争力，向企业以外的外界无线辐射、扩散，在社会中形成自身的企业形象，提高企业的知名度。其作用主要在于：①向社会辐射企业的价值观念和行为规范。企业通过这种方式与社会达成共识，并为其他组织提供示范作用，供其他组织效仿、学习、借鉴，促进市场的和谐、有序发展。②向社会辐射品牌效应。企业不仅可以通过有形的产品让社会群众了解自己，还可以利用无形的品牌、服务深化社会对企业的认可和接受。③向社会辐射员工形象。优秀的企业员工形象是企业的代言人，是企业的象征，代表着企业的价值观和行为规范。企业可以通过他们的行为态度、价值观念向社会传播、扩散企业的核心文化及其价值观念。
三、企业文化与人力资源管理结合的的现状
（一）企业文化与人力资源管理理念不一致
企业文化的差异性要求企业的人力资源管理在招聘、选拔、奖惩、培训、晋升、考核等各环节采用的标准，都要受到企业文化的影响。而如果企业文化和人力资源管理的理念不一致，人力资源管理的各个活动就会难以顺利进行下去，人力资源管理活动也难以达到预期的效果。在企业兼并中，因人力资源管理的手段和方法与被兼并企业的企业文化的价值观和思维方式的差异而导致兼并后破产的例子不胜枚举。因此，人力资源管理要以企业文化为基础，服从并服务于企业文化这个软环境，才能使人力资源管理达成预定目标，推动企业的更快、更好的发展。
（二）企业文化对企业招聘的指导作用不明显[8]
认同并适应企业文化的人才能更好地贯彻并执行企业文化，而人力资源招聘是企业获得人才的主要途径。但在企业的实际招聘中，企业主要关注应聘者的性别、技能、学历以及个人教育背景等，而往往忽视了他们的价值追求、工作态度、激励方式等因素[9]。有些企业不免抱有侥幸心理，认为企业文化具有整合作用，员工的价值取向会逐步的被企业文化感染，但企业文化的整合作用毕竟是有限的，一个人的价值观和思想方式很难在短时间内彻底改变。如果员工的价值取向与企业文化相背离，并且企业文化对员工的整合失败，那么会使员工难以融入企业文化，难以适应本职工作，导致员工要么消极怠工，要么离职。
（三）企业文化对企业考核与考评的指导作用不明显
在企业绩效考核过程中，仍以业绩作为考核的主要依据，而忽视了员工对企业文化遵守情况及贡献程度的考评。虽然有少数企业在考核中提出了对企业文化认知及执行情况的考核，但缺少对这种抽象文化的量化标准，导致在考核过程中，考核者依据个人标准进行考核，不仅产生由于每个人的标准不一致而导致的不公平现象，而且被考核者对自己的考核结果没有准确的理解，使得员工对企业文化没有起到加深作用。
（四）企业文化对人力资源管理的激励作用没有有效发挥
很多企业只是将企业文化作为员工必须遵守的一项宗旨，而没有充分发挥企业文化的鼓舞、推动和激励作用，没有使企业文化形成一股向心力，将员工凝聚起来，激励员工主动而积极的为企业做贡献，员工也不能从中增强自己的责任意识。