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1.2.2 研究意义
感情承诺作为人们关注的焦点，自从提出这个概念到现在，已经经过了不断地发展与完善。这个理论的研究最早开始于西方，并在西方环境下发展，但这个概念引入中国以来由于中西方文化有着较多的不一样，中国员工的感情承诺必然存在着与西方企业员工不同的地方，因此，应结合中国员工的实际情况，从员工所具有的价值观出发研究员工的感情承诺显得尤为重要。
从我国学者们的研究来看，结合中国企业的环境研究组织承诺与工作满意度、工作绩效、组织文化、离职等方面的关系的研究文献资料已经有很多，但是研究的主体是“80后”员工的文献很少，特别是关于影响工作价值观提高感情承诺的研究，因为“80后”员工已经是职场中必不可少的群体，而“80后”员工的流失现象严重，不把组织当作持久工作的场所，难以在一家公司持续的干下去，影响组织的稳定长远地发展与组织内部文化风气的发展，进而降低公司的实际绩效。本文基于感情承诺的理论基础上，在分析“80后”员工的工作价值观上，研究员工对组织低感情承诺的因素，并干预工作价值观的作用提高员工对组织的感情承诺来降低员工流动率与提出有效地管理“80后”员工的策略。
1.3 相关知识基础
1.3.1 组织承诺的内涵
组织承诺(Organizational Commitment)理论自从20世纪60年代提出以来，逐渐成为人力资源领域和组织行为学的重要概念和研究焦点。组织承诺被看作是作为衡量员工工作态度的重要变量，会影响员工在工作场所中的行为，比如工作绩效、工作满意度、对组织的态度等。员工对组织的高组织承诺与低组织承诺对组织未来发展起着重要的作用，员工效率的提高，竞争力的加强，对组织的忠诚度的高低，所以要重视组织承诺的研究与实践。文献综述
在西方，1960年，Becker最早提出了组织承诺这一概念，他经过研究后得出的结论为组织承诺是可以让员工随着时间的推移，对组织精力的付出，再加上感情的增加而想继续留在组织的心理意愿，相当是一种让员工的心理契约。1982年，Wiener通过研究表明员工对组织的承诺是个人对组织的责任感，为了满足组织的目标利益，员工不断地被组织提醒要为组织奉献，为组织的目标努力，慢慢接受组织价值观的结果。1990年，Allen和Meyer提出了组织承诺的三因素理论，包括感情承诺(Affective Commitment)、继续承诺(Continuous Commitment)、规范承诺(Normative Commitment)。 感情承诺是指员工对组织感情上的依赖、价值观上的认同和工作上的投入，因为组织的目标、组织文化、未来发展等都与员工个人的期待所符合，所以使得员工对组织有心理上的肯定，愿意为组织的利益作出个人的牺牲和贡献等行为，员工对组织的忠诚与努力并非全都是被物质利益所动，而是对组织的深厚的感情。继续承诺是指当员工离开组织地时候产生的损失，员工在以往组织中付出的时间、感情、贡献等因素，当员工离开组织的时候将会失去已经得到的认同与相应的报酬、地位等，为了不失去用自己的努力换来的东西所以继续留在组织中的承诺。规范承诺是指员工与组织的价值观一致，认为有或者必须要继续留在组织的责任感和心理契约，在受到社会影响的时候会感觉到对组织的规范的倾向，员工从组织给予的利益产生要继续留在组织中的责任感。
在中国学者中，1985年，余凯成把组织承诺分为五个层次，精神性承诺、目标性承诺、亲属性承诺、参与性承诺、功利性承诺。在2001年的时候，凌文辁等人解释组织承诺是员工对组织的一种态度，是有效检查员工对组织忠诚度的一种手段。2002年，王重鸣等人将组织承诺分成三阶段模型，首先是初步判断阶段，这时员工会根据自身的期望跟组织的现状作比较而确定大概的方向，然后在结果解析阶段时，把初步判断阶段的结果进行分析和总结，最后在决策建议阶段时，员工就能在内心上确定是否要继续维持现有的组织关系。到2005年，卢光莉就把组织承诺解释为员工对组织的现有制度比较认可，并且有一定的工作动机与为组织贡献的倾向，并且愿意留在组织中为组织继续努力奉献。