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公平原则是薪酬体系设计的首要原则。如何提高薪酬管理的激励作用，如何体现薪酬体系的公平性，如何提高员工的薪酬满意度，是企业急需解决的问题。对薪酬公平感影响因素及其与薪酬满意度的关系进行研究，不仅能够丰富公平理论的应用研究，而且对企业的薪酬管理实践具有实际的指导意义。当下日益激烈的竞争和飞速增长的物价导致工薪阶层面临巨大的生活压力。不同特征的企业员工在此大环境中，他们因为年龄、性别、工作年限等相关的差异导致了薪酬公平感的迥异。因此如何提升员工的薪酬公平感已经成为了一个值得深入探讨的问题。
本文要研究和解决的问题是目前在岗员工薪酬公平感的现状及影响因素分析。通过问卷的方式，对我国部分企业在岗员工进行了调查；然后对问卷结果进行归纳、整理和分析，了解薪酬公平感的各维度与员工个体特征的关系；最后结合薪酬公平感在我国的现状，深入分析其背后的原因，并且针对现状提出一些相应的解决措施。论文网
本文的研究意义在于通过问卷调查研究分析，对员工个体特征上较为显著的性别、年龄、工龄等因素进行整合，挖掘不同特征和薪酬满意度的关系，并提出建议，帮助企业排解在处理分配公平中的困难，提高员工的薪酬满意度，同时也为今后薪酬理论的相关研究提供参考和借鉴。
2 薪酬公平感的相关理论回顾
2．1 薪酬公平的内涵
对企业而言薪酬公平性是企业希望实现的薪酬管理的目标之一。2002年美国芝 加哥企业顾问委员会从企业薪酬管理的角度界定薪酬公平性的含义，认为公平的薪酬 政策应该符合以下三个条件：其一，企业在确定员工的薪酬水平时综合考虑劳动力市场行情企业资源员工业绩以及其他与工作相关的因素；其二、企业的薪酬制度符合国家法律规定并且不存在种族、性别年龄等方面的歧视；其三、企业具有规范的程序与监督机制保证薪酬制度的实施过程是公平的。
然而对员工而言，薪酬公平性在很大程度上是员工的心理感受。如果员工认为薪 酬水平是合理的、符合自己利益的或者薪酬分配形式符合自己的道德标准，就可能产 生公平感。可见企业主要从实际操作的角度考虑薪酬公平性，而员工则主要从主观判 断的角度来理解薪酬公平性——双方对薪酬是否公平的看法可能会不同。因此，企业必须了解哪些因素会影响员工对薪酬公平性的看法，才能制定公平有效的薪酬制度。文献综述
2．2 薪酬公平的原则
薪酬公平不是指薪酬分配的平均zhuyi，那其实只是形式上的公平，实际上的不公平。同志就曾指出“我们坚持社会zhuyi道路，根本目标是实现共同富裕，然而平均发展是不可能的。过去搞平均zhuyi，吃‘大锅饭’。实际上是共同落后，共同贫穷。”
埃利奥特·雅克(1961)与约翰·斯泰西、亚当斯等人(1963)的公平激励理论认为工资分配的公正是社会比较的结果，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：一是所得工资相对于他人工资的比率；二是其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率。由此，我们可以把薪酬体系的公平性原则的主要内涵分为以下三个部分：
(1)外部公平——组织员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。如果组织内部员工感觉到自己的薪酬水平与外部同类行业的类似职位的薪酬水平相比较为公平，则满意度就比较高，结果就会愿意留在组织内继续工作；而如果员工感觉到自己的薪酬水平明显低于外部的薪酬水平时，其满意度就低。结果就有可能寻找跳槽的机会。而组织要向吸引或引进组织发展所急需的各类优秀人才时，更是必须要提供一个具有和外部人才市场相竞争的薪酬条件。