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在肯定竞聘上岗的同时，还应该看到它存在的问题。如考评时流于形式，一些单位挂着竞聘上岗的招牌，实质上搞传统的集权式的人才考评方式。再比如，当前很多企业利用竞聘上岗这一考评方式时，考试手段过于单一，缺乏创新。这样往往会导致公平缺失，不但影响企业改革的权威性，而且影响企业改革的效果。
一、竞聘上岗的含义及特征
（一）竞聘上岗的含义
所谓竟聘上岗是指组织(人事)部门在本单位或本系统内部公布实行竞争的职位任职条件，采取公开报名与考试考察相结合的方法，产生竞争职位人选，然后按规定的程序和管理权限择优任用的一种人员选拔方式。
竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物。“竞”和“聘”是一个问题的两方面。竞争即企业中的个人行为，它以“能者上、庸者下”的用人原则，通过竞争激励机制的实行，充分调动广大职工的积极性、创造性，大大提高了全员劳动生产率。聘任是企业的一种组织行为，它体现的是组织对职工的合理使用，从一定意义上讲，聘任什么样的职工比竞争上岗更重要，竞争是聘任的前提和形式，聘任是竞争的内容和结果。
（二）竞聘上岗的特征
根据竞聘上岗的含义，不难得出竞聘上岗的特征，具体表现为：
1．竟聘上岗仅仅局限在本单位或者本系统内部，不同于公开选拔。公开选拔，一般面向社会进行 。
2．考试与考察是竞聘上岗工作的两个重要环节，是相互依存的两个方面。
3．严格按照程序进行竞聘，是竞聘上岗的基本要求。
4．竟聘上岗是企业内部获取人才的重要方法，具有公开性、透明性、竞争性、科学性和择优性。
二、国内企业改革中竞聘上岗的主要做法
随着人才选拔方式的多样化， 竞聘上岗是已经成为企业选拔人才的重要方式，它充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。国内企业在实施竞聘上岗选拔人才时，一般从发布竞聘公告、组织报名、资格审核、笔试面试、拟录用人员公示、试用等几个方面着手开展竞聘上岗工作。下面引入两则具有代表性的有关竞聘上岗的经典案例----松江河发电厂及衡阳联通的竞聘上岗，阐述国内企业在实施竞聘上岗时的一般做法。
（一）松江河发电厂的做法
松江河发电厂是一家大型国企，新形势下，企业在人力资源管理方面面临着很多问题，如缺乏竞争力、人员超编、选拔不公等，为有效解决上述问题，松江河发电厂引入了竞聘上岗机制。其竞聘上岗的具体实践如下：
1．发布竞聘通知
通知中明确指出了岗位职责、参与竞聘的基本条件、笔试范围、笔试与面试考核各占比重及其它需说明的事项, 同时规定了笔试、面试成绩如有一项低于70分的就自动落聘。为防止竞聘过程中发生徇私舞弊现象, 由纪委工作人员全程监督, 确保公平、公正、透明。
2．组织笔试
公告设定了笔试与面试的权重，笔试成绩占总成绩的60%，面试成绩占40%, 因此命题和考试对应聘者来说尤为重要。为了确保该次竞聘上岗的顺利进行, 采取了以下措施:
全封闭式命题: 命题前临时由竞聘领导小组确定出题人员, 并立即安排命题人员到指定地点, 出题人和领导小组成员的通讯工具由纪委人员统一收缴保管；离开命题现场则需纪委人员陪同。命题时间约3-4小时。
组织笔试: 命题结束后, 立即进入考试阶段。