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1 引言
当下我国市场经济体制改革的步伐逐渐加快，人力资源管理在企业中的重视程度越来越高过去简单的劳资行政管理体系已经不能满足现代企业发展的需要。在现代企业人力资源管理的舞台上，薪酬激励机制显然是扮演重头戏的主角，企业的正常运作中它的重要性正在日益凸显。然而目前许多企业尤其是实业公司在薪酬激励方面存在许多问题，例如本文中的淮安百隆实业这样的纺织企业。
由于巨大的工作强度却得不到对等的劳动报酬，福利待遇差，双休变单休，节假日频繁加班却没有国家规定的加班补贴，劳动环境恶劣等客观存在的事实使得企业逐渐失去人才市场的竞争力。再加上近年来物价飞涨，而社会保障制度却没有得到完善、农产品价格不断提升、高校扩招使得许多青年农民工继续返校学习。这一系列宏观因素导致了进城务工人员积极性很大程度的减弱，企业面临的招工环境已经堪忧，但是企业规模仍在不断扩大，用工需求进一步激增，直接导致招工遇到瓶颈。本文将以淮安百隆实业有限公司为例，对于企业目前面临的薪酬激励制度方面的问题进行研究。
2 薪酬激励理论综述
2.1 薪酬定义
薪，就是薪水，一切能够以物质的形式支付的劳动报答就是薪，也可以说薪是能具体量化的，员工的工资、奖金、提成、实物奖励、五险一金等等都是薪。企业进行人力成本预算、每月工资表制作、奖金发放时统计的数额就是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳[1]。时下的不少企业，开高薪却聘不到想要的人才，福利待遇很好却不能挽留人才的跳槽。究其源，还是在报“酬”上出了问题。当企业没有精神、文化和情感时，员工将感到无所适从，对自己的工作失去安全感，渐渐失去梦想，无法展望工作前景。企业和员工之间没有了情感的纽带，只剩下互相的交换，这种单纯的付“薪”关系是不会让员工对企业产生归属感的，换句话说，员工无法安心踏实的干下去。因此从某种意义上说，薪酬是企业对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报[2]。
薪酬合在一起意思就不同了，它含有一种补偿平衡的思想，补偿员工为企业付出的辛勤努力、知识、专业技能、时间，还包含补偿员工对企业的忠诚。美国薪酬管理专家乔齐认为，薪酬是指员工从企业得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬[3]。在现代企业的薪酬分配管理中，对企业的普通员工实行的是工资制，对技术研发人员和职业经理人等管理层领导实行的才是薪酬制。
2.2 薪酬激励体系设计原则
薪酬激励体系作为企业的激励手段，设计时应当坚守公正、公平、公开的底线，遵照内部公平性、外部竞争性、绩效相关性、激励性等原则进行。
(1) 内部公平性,依据员工肩负的责任的不同，岗位需要专业技术水平的高低，结合不同岗位的工作性质需要，在薪酬分配上合理体现不同部门、不同领导的不同岗位之间的价值差异。
(2) 外部竞争性,企业的薪酬待遇水平在行内始终要保持竞争性，不断根据外部环境的变化做出相应调整，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引企业需要的人力资源。
(3) 与绩效的相关性,薪酬如果不和绩效考核情况相关联，就无法达到企业薪酬公平的底线。大到整个企业，小到员工个人，只有将绩效考核结果准确的反映在薪酬中，才能保证企业薪酬设计的公平性，只有做到这点，企业整体的业绩指标才有希望得到进一步的提升。