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随着人力资源重要性的日益显现，对企业人力资源的研究已经成为国内外学者的重要研究课题之一。很多学者从不同的角度，运用了多种方法，对人力资源管理相关问题做了深入研究，得出了关于人力资源管理的很多基础性结论，并将其应用到企业的人力资源管理实践中去，对企业开发人力资源管理，提高人力资源绩效，促进企业的快速稳定发展起到了积极的推动作用。51510
国内研究综述
改革开放以来，全球经济一体化进程的加快，同时我国加入世界贸易组织，我国中小企业的人力资源管理问题已经严重制约了中小企业的竞争力。因此国内学者对中小企业人力资源管理理论进行了大量的研究，并且取得了丰富的成果，这些成果对中小企业的人力资源管理问题及对策研究也发挥了重要作用。20世纪90年代国内学者开始对企业人力资源管理理论进行研究，众多留学归来的学者最先将西方先进的企业人力资源管理理论引入到我国。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进到中国的，在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势。 1995年，赵教授又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，不仅从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，更从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势，赵曙明教授对于人力资源管理的研究成果对我国的人力资源管理起到了一定的启蒙作用。卢瑞甫、卓博指出：目前中小型民营企业人力资源管理存在如下问题：缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制[2]。
吴文韬认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营过程中的诸多问题归结于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成了对技术人才的依赖性，难以发现自身存在的真实问题，同时也不重视人才管理体系的建设，从而使企业难以长期稳定的发展。许丽认为：一个企业能否成功的关键因素是企业是否可以吸引、论文网激励和保留高素质的人才，企业必须保证自己有足够的能力来识别、吸引、培训和保留优秀的人才。
著名管理学家北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国中小企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了一些看法。他认为，中小企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的中小企业我们首先要做的就是引导中小企业积极建立产权明晰并且权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。
国外研究综述
梅奥通过霍桑实验使人事管理从对科学管理的研究转向对人际关系的研究，在1932年出版的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》等书中，梅奥建立了人群关系学说，形成了人群关系学派，这就为后来行为科学的产生与发展奠定了基础。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产积极性的因素除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系[3]。
20世纪60年代出现的系统理论学派，是用“系统理论”把泰勒的“科学管理”和“行为科学”以及现代管理的一些学派综合起来，形成一种新的管理理论。这一学派认为，工商企业是一个由相互联系而共同工作的各个要素所组成的一个系统，以便达到一定目标。这些要素之间相互影响和制约，影响企业的发展。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需求动机和激励的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。