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综上所述，本文的研究内容——绩效评估制度公平对员工周边绩效的影响有着重要的理论意义。同时，本研究帮助组织通过建立公平合理的绩效评估制度，更有针对性的激发员工周边绩效行为，有助于组织人力资源管理水平的提高、组织发展战略的实施。从这一方面讲，本研究同样具有重要的实践意义。
1.3 研究方法
本研究主要采用两种研究方法：文献分析研究法和问卷调查法。
文献分析法是通过阅读与本研究相关的绩效评估制度公平和员工周边绩效的文献，了解相关理论的产生、发展以及发展现状，总结以往的研究中对于组织公平和员工绩效的关系讨论，分析其中的因果关系，并根据相关理论进一步分析绩效评估制度公平和员工周边绩效的关系，提出本研究的假设和研究设计。
问卷调查法是通过发放绩效评估公正及其效应调查问卷，邀请被测者根据个人实际情况填写，并对问卷进行回收。从而收集研究所需要的数据。
所谓信度分析是指测量数据与结论的可靠性程度，即测量工具能稳定地测量到它要测量的事项的程度，本研究通过检查回收问卷各变量的内部一致性，考查问卷的可靠性程度。相关分析检验绩效评估制度公平与员工周边绩效的相关性。线性回归分析用来分析绩效评估制度公平、组织信任等自变量与员工周边绩效的人际便利文度、工作奉献文度等因变量的相关性，并加入了性别、工作年限、文化程度、工作单位性质等个人变量作为控制变量。
2 理论回顾
绩效评估作为人力资源管理领域的核心功能之一，会直接影响到员工未来的薪酬、奖惩、晋升等，因此绩效评估的公平问题受到了广泛的关注。近年来的研究表明，绩效评估公平与否会直接影响到员工行为，尤其是组织公民行为、知识共享行为、周边绩效等与其薪酬并无直接关联的行为。
2.1 绩效评估制度公平相关理论回顾
关于组织中的公平问题，人们的讨论由来已久。然而对于绩效评估制度公平的定义，却很难找到直接的描述，往往要从组织公平和绩效评估公平感两个方面来讨论绩效评估制度公平的定义、性质以及影响因素。
现在流行的组织的公平理论却是近代才开始逐渐形成的。组织科学对公平的探讨始于Adams（1965）的开创性研究，Adams在社交交换理论的框架下讨论公平问题，他认为，人们判断公平与否不仅仅看收入的绝对数量，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小，他提出的公平感主要是指报酬属相分配的公平性。偏重于分配的结果。由此开始，人们对组织中公平的讨论多了起来。Bies和Moag（1986）提出了互动公平的概念；Organ（1988）提出组织公平认知与组织公平行为正相关的观点；Mooman（1991）指出，组织成员的程序公平和互动公平感知对组织公民行为具有良好的预测作用；而Green berg（1993）又进一步讲互动公平划分为人际公平和信息公平，从而形成了组织公平的四个文度。国内外学者对组织公平性进行了大量的研究，不断提出的理论丰富了组织公平理论的内涵，但也导致人们普遍对于公平理论缺乏一个统一、整体的认知。但实际上，组织公平理论是可以根据各种公平理论研究的角度不同进行分类的。例如，Konovsky认为应将公平理论分为价值型公平理论和过程性公平理论。价值型公平理论解释人们为什么需要并重视公平，包括功利性理论、社会交换理论、团队中的价值理论等。过程性公平理论用来解释公平感的形成过程，包括Adams的公平理论、Folger的参照认知理论、Lind的公平启发理论、公平性探索理论、公平性理论等。我国学者刘亚（2002）经过研究，也提出了组织公平的四个文度，即程序公平、分配公平、领导公平和领导解释。