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1.4.2 工程管理人员工作满意度理论基础
1959年Heberg和Mausne认为工作满意度是工作的各个客观特征与员工个人工作动机相互作用的函数。
1963年KuIllen认为个体需求和感知到的工作满足与其满足需求的程度。
1969年Smith、Kendan和Hulin的研究假定工作满意度是工作条件、薪酬福利、晋升机会、合作伙伴和监督的产物，这些因素中的任何一项都会影响到员工对工作满意度的感知。
1976年著名心理学家Locker认为工作满意感是个人对其工作或工作经验的评价所产生的一种愉悦或积极的情绪状态。影响工程管理人员工作满意度的因素应包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织成员十个因素。
1975年seashore分析了影响员工满足的前因和后果变项，其中前因包括工作环境，既有工作场所的环境也有社会经济文化环境，包括个人性格、情绪、能力、资历、与工作相关的技能等，后果包括人口统计变项、组织反应变项和社会反应变项三方面。
1992年Smith和Stone认为工作满意度是员工在比较实际与期望的目标后对工作所产生的情感性反应。
1993年BM和Peterson认为与员工工作满意度相关的因素有：组织方面包括绩效考核、组织承诺、公平的晋升机会、工作内容的设计、沟通渠道等；员工方面包括员工性别、受教育经历、工作经验和能力、在组织中的角色、与他人的关系等。
2002年Weiss认为工作满意度作为一种态度，是个体做出的关于他从事的工作或者工作情况的积极或者消极的评估性判断。
2008年罗玲，杨晓林，李铁林认为员工的工作满意感首先是工作内容满意工作内容的满意是其它满意的基础，乏的、重复的工作会令人感到不满意，而使员工自己的特长可以充分发挥，技能得以充分施展的工作，能够激发员工的工作热情，使他们感到兴奋和满意。其次亲善友好的同事关系也对工作满意度的提高有着重要的影响。
2009年洪岑认为工作满意度就其研究对象、依据理论构架以及研究范围的重点不同，其内涵可以分为三类，即综合性定义、期望差距定义和参考构架性定义：并提出工作满意度研究的调查方法主要包括：工作满意调查、工作量表描述、明尼苏达满意度量表、工作诊断调查、工作总体调查等。
李林2010年己对工作满意度理论的研究与美国心理学家Vroom期望理论有着相似之处，都是在获得的实际价值与期望价值之间进行比较。企业要平衡长期利益和短期利益，平衡与员工双方的期望和需求，这个期望和需求是符合人性和利益逻辑的，能对员工产生激励作用，只有这样才能达到企业和员工之间的长久合作。
2009年原文珍，邹平，康凯认为工作满意度是员工对工作进行评估时的情绪和态度，是员工知觉的一种结果，即这份工作能够在多大程度上提供那些我认为最重要的东西。也就是说，工作满意度是由工作结果在多大程度上符合或超出员工的预期来决定的。
台湾学者徐光中将工作满意的定义归纳为三大类(综合性定义、差距性定义、参考架构性的定义)，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
(1) 综合性定义
综合性的工作满意是将工作满意度的概念作整体性的解释，其重点在于工作者对于工作本身及工作环境所持有的一般性态度，而不涉及工作满意的构面、形成原因与过程。他的特征在于将工作满意度认为是单一的概念，工作者能将其在不同工作构面上的满意与不满意综合之后，形成整体的满意程度。
(2) 期望差距定义
工作者的工作满意度是取决于他对特定工作环境所实际获得的价值与期望获得的价值的差距，即他“所得到的”、“所希望得到的”、“认为应该得到的”、“认为能够得到的”，与他“实际得到的”之间的差距。
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