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张慧勇认为，简历筛选是人力资源管理中招聘与选拔的最初环节，同时也是招聘人员判断应聘者能否进入面试的依据(张慧勇,2010)。张璐璐认为，筛选简历过程属于人类思文中的问题解决领域，筛选结果意义重大，直接影响人员招募工作的质量。按照日常招聘的程序，人员招聘基本分为两个步骤：简历筛选和面试评定。招聘过程的每一个子过程都是一个决策过程。从招聘流程可知，影响招聘效果的第一步就发生在简历筛选阶段。如果这个阶段就存在问题，那么就会导致整个招聘效果的不良。因此，无论使用何种招聘方式，提高人员招聘效率，关键的一步还是进行有效的简历筛选，所以对简历筛选决策过程的研究显得尤为重要（张璐璐，2005）。而Stephen B. Knouse则认为，在人力资源管理中，印象管理产生的人际技巧、自信、积极的看法和稳定性对简历的筛选有着较为深刻的影响（Stephen B. Knouse，1994）。胡殿攀认为，人员测评与选拔的过程本身就是根据不同人的种种表现而发现高素质人才以及可以适应各项特定职业的特定人员的过程(胡殿攀,2008)。罗明，宣国良，万璟认为，招聘是组织人力资源的重要环节，成功的招聘会对企业今后发展产生超额的回报。对大多数企业而言，在费用、资源有限的条件下,吸引、保留出色的人员需要从招聘环节开始重视(罗明，宣国良，万璟,2009)。而王伟红，赵息则认为，招聘是企业实现目标的一种手段，目的是迅速形成生产力，其成功不在于招来多少人，而在于留住多少人（王伟红，赵息，2008）。此外，殷秀萍，姚娣认为，简历在现代的招聘方式中还是有着传统的优势，它为求职者与招聘单位之间建立一个很好的纽带，求职者通过这种方式给自己取得一个面试的机会，招聘单位也找到所需要的人才(殷秀萍，姚娣,2009)。陈杰认为，筛选申请材料对求职人员个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分。经过初步筛选可以淘汰一部分不符合企业要求的人员，可以为企业节约大量的面试时间和招聘中的食宿成本(陈杰,2011)。Peg Thoms, Rosemary McMasters, Melissa R. Roberts, Douglas A. Dombkowski认为，简历是一个组织和求职者之间的第一次接触，它独有的特性是获得面试邀请的一个优势（Peg Thoms, Rosemary McMasters, Melissa R. Roberts, Douglas A. Dombkowski，1999）。
2、 简历筛选与评价的方法
朱玉明，李慧超，何辽勤认为，随着人才流动日益频繁，在人才流动市场条件较好或经济发达的地区招聘的通用类职位，会收到大量应聘简历。这时企业可借助招聘信息平台完成对简历的初步筛选，或者将低级职位的筛选工作交由专业中介机构完成，目前国内许多大型招聘网站和中介机构都推出了相关的衍生服务(朱玉明，李慧超，何辽勤,2008)。杨鹏，胡月星认为，确定履历分析内容的基本方法有：（1）工作分析法。履历分析内容的确定须以工作分析为依据。即对拟任岗位进行工作分析，找出最重要、最关键的考察要素，这些要素是拟任岗位对拟任者的素质、能力要求中比较典型、具有普遍性的内容。（2）等级评价法。履历分析不仅可以进行定性分析，而且可以进行定量分析。等级评价法就是根据预定的权重标准，对履历评价内容进行等级评定，其优点是可以更细微地评价应试者的情况。（3）历史分析法。历史分析法的思想是：用人不能脱离特定的历史背景，不能超越时代的发展水平，否则就会脱离实际(杨鹏，胡月星,2006)。郑洁，阎力认为，筛选简历的方法有：（1）建立招聘职位图式。招聘职位图式是指招聘者对招聘职位的认知概化，包括认识公司背景资料、职位相关信息、根据经验判断职位的其他要求等。（2）掌握筛选技巧，跳跃式阅读简历。由于短时记忆的容量有限，招聘者往往阅读完大量简历后会出现记忆模糊、张冠李戴的现象，尤其是中间时段阅读的内容更容易遗忘。因此在阅览过程中要适当圈点，对于某个求职者的突出优势、严重不足都要有所标示。（3）解读简历的言外之意。并非所有的简历都能提供准确的信息，招聘者要带着审视的目光看待简历中提供的内容，找出需要进一步查证的地方，以及字里行间折射出来的潜在信息(郑洁，阎力,2007)。王淑红，王志超认为，高效筛选简历的方法有：（1）优先考虑“硬性指标”。如果所聘岗位对某些硬性指标很严格，则招聘人员筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。（2）分析逻辑性。在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。（3）关注匹配性。求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的匹配既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题(王淑红，王志超,2008)。张娓，吴英杰，严进认为，在大规模人才招聘中，企业都在寻找成本低、效率高、准确度高的测评方法。近年来，传记式数据测评凭借独特的优势，成为企业大规模人才招聘的有效测评方法之一。它是一种通过传记式数据问卷，收集应聘者经历的行为事件信息，并对这些信息进行量化编码，以此结果为依据筛选应聘者的测评方法(张娓，吴英杰，严进,2009)。
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