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近年来企业虽然已经逐步意识到培训的重要性，但国内企业少有标准的工作分析，对岗位要求的KSAO在培训需求调查、实施和评估等环节都没有加以区分，将知识、技能、能力等评估要素混为一谈，结果导致培训满意度降低。因此改变原来完全侧重宽泛的知识、技能、能力和其他个性特征（KSAO）的传统的培训方式，并尝试更多现代的培训方法，提高受训员工的满意度是目前具有重要意义的课题。
本文以N公司2015年度第四季度新入职员工为研究对象，探讨不同培训方式对培训效果的影响。改变原来完全侧重宽泛的知识、技能、能力和其他个性特征（KSAO）的传统的培训方式，建立基于KSAO的不同的培训方式，通过实验研究确定合适的培训方式，进而提高受训员工的满意度。也为其他企业提供一定的参考。
一、培训相关理论概述
（一）KSAO模型
1991年，哈维提出了人力资源管理的KSAO模型[1]。定义表如下：
表1哈维提出的人力资源管理的KSAO 模型
K(Knowledge)
知识 知识就是一种信息，在执行各项工作任务时需要用到，我们可以通过平时工作实践、学校正规教育或者其他培训等方式获得知识。
S(Skill)
技能 技能就是在工作中能够熟练操作设备或者工具，我们可以在实践中或工作中获得这些操作方法，也可以在课堂中通过正规学习获得。
A(Ability)
才能 智力、反映速度、耐力、空间感都属于才能，才能的大小通常都可以通过测试的方
式来进行衡量，才能测试后的结果可以较清晰地表明某位员工是否已经具备执行某一任务所应具备的能力。
O(Other)
其他 有效地完成某项具体工作任务的其他个性特征。例如A工作任务对员工在人格、个
性、态度、技能、绩效等方面的要求。
（二）培训相关理论
1.强化理论
美国著名的心理学家和科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出了众所周知的强化理论[2]，也可以称为行为修正理论或操作条件反射理论。对于符合组织目标的行为进行奖励，促进这些行为得以反复出现的强化称作正强化；而为了巩固那些符合组织目标的行为，撤销或减弱原来的消极刺激称作负强化，负强化强调的是一种事前的规避。
2.期望理论
期望理论[3]是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）提出的，这个理论可以公式表示为：激励力量=期望值*效价。激励力量就是我们通常所说的将个人潜力以及积极性激发出来的力量；个人依靠经验判断达成目标的可能性就是期望值；达到期望的目标对个人需求的价值就是效价。
3.目标设定理论[4]
该理论认为，一个人的潜意识的目的和目标的行为设置，是通过能量和注意力的分配、引导、激励个人实现的战略目标发展，影响行为。有研究表明，能够激发高水平绩效的是更加有吸引力的目标。
（三）有效培训四步骤
1.培训需求分析
培训需求的确定是第一步。需求分析[5]需要充分了解目标职位所需要的知识、技能、能力和其他因素，分析员工实际的工作绩效与目标绩效之间的差距，由此来确定组织中哪些人员需要进行培训或者哪些方面需要重点培训，有针对性地选择不同的需求分析工具和方法并草拟一份计划书。
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