公司培训方式对培训效果影响的案例研究(3)

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2.培训设计策划、培训目标制定

培训设计策划是指在培训需求分析之后对于培训目标的设定、培训内容的整理和培训方式的选择逐次进行确定。

制定培训目标。企业在不断发展中会遇到许多问题，针对问题对症下药的培训是有效解决问题的重要方法之一。要提高工作效率和管理效率，公司管理者必须不断掌握新知识并更新自己的知识，并正确判断出自己的员工需要进行哪些知识的补充和学习。

3.培训实施

在培训开始之前，培训部门应努力做好以下几项准备工作：

（1）与培训讲师联系，确认培训内容及课件、音频视频文件、案例文本、培训道具等都已准备完毕，并安排培训协调员在培训中协助培训师确保培训顺利进行；

（2）设置完备的培训设施。目前大部分企业选择在酒店会议厅进行员工培训，这需要培训部门专员提前与酒店方面做好沟通，将投影设备、多媒体设备、话筒、记录板、席卡、讲义、纸和笔等等筹备完善。

（3）对于突发事件要未雨绸缪。

4.培训与开发的效果评估——柯克帕特里克四层次模型

美国人力资源管理专家唐纳德·柯克帕特里克（Donald L.Kirkpatrick）的Kirkpatrick四层次模型中，培训与开发的评估有四个层次，四个层次一层层逐步递进为：反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。

反应层次评估是指评估受训者对于培训的满意程度，是受训者对于培训效果的初步意见反馈。通常企业会采用填写《培训与开发意见反馈表》的形式来统计这方面的相关信息并对数据进行一定的汇总和分析；学习层次评估是对受训者前后知识水平变化的评价，主要评估的是受训者是否理解掌握了所学的知识、技能或者是所习得到行为方式和态度。通常培训部门可以在培训中或者培训后使用模拟测验、纸笔测验、角色扮演、案例分析等形式进行评估；行为层次评估主要考虑员工受训前后工作表现的变化程度。对受训员工进行评估应该在培训后三个月至半年后进行，分析员工是否将所学知识技能应用于工作中。可采用面谈、直接观察、专题研究、问卷调查、实践运用等方法进行评估；结果层次的评估是评估组织业绩是否受到培训项目影响而因此改善。在进行结果层次分析时，企业需要利用积累的数据库信息及报表统计进行分析，一般采用行动计划法和问卷调查法。

二、N公司现有培训体系概述

（一）N公司简介

N公司是一家全新的国际化汽车公司，由以色列财富500强公司与国内知名整车制造商共同出资成立，启动资金约为150亿人民币。成立于2007年12月，生产基地即公司总部在江苏常熟，这块领域经过多年的发展，逐渐成为了我国汽车行业可持续发展的关键区域，研发中心位于上海，包括设计、工程研发、制造物流、产品质量、销售售后等部门组成。N公司从零开始、探索不同，在企业管理和车型平台等方面做到完全独立，完整和独立运营的能力形成了其独特的商业模式,源Z自+751=文)论(文]网[www.751com.cn。N公司的目标是成为享誉全球的、源于中国的全新的汽车公司，以满足消费者需求为根本理念，为消费者带来个性化的服务、优良的产品和精致的设计，保证消费者获得愉悦的驾车体验。

本文以上海研发中心为研究对象，上海研发中心由产品流程部、制造部、市场销售部、行政支持部、采购部和质量部共同组成。上海研发中心员工培训大致可以分为：基础知识培训课程、专业知识培训课程以及通用管理技能培训课程（详见表2）。培训讲师分为内部讲师及外部讲师两部分组成。外部讲师一般邀请知名培训机构或合作伙伴如启明、OMEX、上海计量研究院、SIEMENS等组成；内部讲师较少，个别课程由培训部门员工、各部门执行总监、某些技能特别突出的员工共同组成。