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（5）强化文化的功能。薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，所以，合理和富有激励性的薪酬以及薪酬管理会有助于企业来塑造良好的企业文化。
1.1.3 薪酬体系的组成
广义的薪酬体系一般可以分为非经济性报酬和经济性报酬这两个部分。其中，经济性的报酬属于外在有形的报酬，它包括直接的与间接的经济报酬。直接的经济报酬是指员工个人所获得的工资，奖金等其它形式的全部报酬，是员工可以直接支配收入。间接的经济报酬是指除了直接经济报酬之外的各种经济回报，是一种无形的、内在的附加回报。广义的薪酬体系具体如(表1-1)：
表1-1 广义薪酬体系表
薪酬经济性报酬 非经济性报酬
直接的 非直接的（福利） 职业性奖励 社会性奖励
工资 社会保险福利（社会失业保险、医疗保险、工伤保险等） 职业安全 恰当的社会地位
津贴（地域性、劳动性和生活性津贴） 晋升机会和自我发展等 表扬和肯定
各类奖金股权 用人单位集体福利 良好的工作环境 荣誉和成就感
1.1.4 薪酬体系设计的主要流程
对企业来说，一个规范的薪酬体系应该具有对外部竞争性、内部公平性，而这样一个体系的设计主要包含以下几个步骤：
（1）制定适合企业发展的薪酬战略。薪酬战略是与企业长期发展战略相适应的，一个优秀的薪酬战略能够促进企业更加快速的发展与成长，而一个与企业不相适应的薪酬战略便会阻碍企业的发展。企业的发展战略决定其薪酬战略，在不同发展阶段所采取的薪酬战略也是不相同的。例如：在企业初创时期，企业应强调外部竞争性以及提高薪酬的构成弹性；在企业快速成长期。企业应转移重心，重视内部公平性，保持薪酬结构的灵活性；在企业成熟期，企业在价值分配过程中注重公正性，薪酬结构鼓励合作行为。
（2）进行岗位评估。企业在设计薪酬体系的时候，应进行岗位分析，即明确各个岗位的工作性质、劳动强度轻重、责任大小、工作环境好坏以及岗位任职资格等等。它为岗位的评价以及薪酬水平的确定提供客观的依据。
（3）薪酬水平的调查与调整。企业的薪酬水平确定不能随意而为，而应具备对外竞争性，对内公平性，源`自,751.文;论"文'网[www.751com.cn薪酬调查就是为了了解企业薪酬的对外竞争性，从而在企业制定其薪酬水平时，具有一定的参考性。
（4）薪酬结构的设计。薪酬结构是指在企业结构中，各职位的相对价值与对应的实际的薪酬之间保持的关系比例，在职位评价与行业环境的薪酬水平调查基础上，综合再分析和考虑各方面的因素后去决定。薪酬构成项目是起着不同激励作用的，因此，只有确立合理的薪酬结构才能够吸引并留住企业所需要的人才。
（5）薪酬体系的实施与修改。薪酬体系设计完成后，需与员工进行一定的交流与沟通，并且考察该体系是否符合企业目前的状况，实施过程中，根据员工的反馈以及环境的变化进行相应的修改。
1.2 人力资本理论
该最早起源于经济学领域研究，该理论认为物质资本是指物质产品方面的资本，其中包括设备、原材料、货币、土地、厂房、机器和其他有价值的证券等；而所谓的人力资本则是体现在“人”身上的资本，即对员工进行培训、教育等方面的支出及其在接受教育时所耗费的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣食住行方面的支出。在劳动力市场中，若一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值就越大，从而得到的报酬也比较高。