- 上一篇：网络监督在政府廉政建设中的有效性及提升对策
- 下一篇：淮安农产品区域品牌声望对消费者满意度影响的实证研究
各民营企业虽然所要招聘的人才各不相同、但是在人才招聘中普遍存在着一种观点，那就是很多企业认为选人才要看他们的专业和学历。在我们平时生活中确确实实有很多这样的情况存在，像电脑行业、建筑行业这种和技术、技艺等相关紧密的职位，注重专业和学历是必须要坚持的。但是，对于那些技术性要求不高的职位我们要更加注重的是人才的素质，就不一定非要注重他们的专业和学历。学历高并不代表他的工作能力就一定强。同时，员工可以通过培训、自学或者继续再教育等的方法获得新知识来适应企业的需求，因为自然规律和社会规律是具有相同性和适应性的。[3]学校中里面的学习只是一些书本上的理论知识，真正可以被运用到实际工作中的知识并不是很多，所以，掌握了方法和能力，在以后的工作和学习中就比较轻松了。因此，注重高素质的人才才是企业在招聘过程中所要重视的。
目前，民营企业对人才的理解存在两大误区，第一：认为拥有高学历、深资历的人就是人才，很多企业在招聘中过分的注重学历，他们认为学历越高、社会经验越丰富就是个人才，从而导致受聘人员和能力与岗位不匹配，也不适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力。[4]如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。第二：用人求全，要求过高。不能否认的是，对于那些能力素质差的人来说，那些各方面能力素质强的人是有优势的，但是，有时候人才的积极性也会因为人才不匹配而打消。
（二）招聘前期准备工作不足
1.无长远的人力资源规划
民营企业在招聘时，要将系统性的人才需求计划作为前提，而不是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业在招聘过程中因为缺乏长远的人力资源规划而导致出现模糊的人才需求。例如仪征市培明电子仪器厂是一家民营企业，该企业这样在招聘广告上写：“项目经理、人力资源经理”等职位及大概要求。其实，该企业目前还是在一个初始阶段，有关战略定位，还有组织结构设置，这个企业都没有十分的明确，在具体选聘人员时，考核录用“经理”，将他当作行政人员使用；招聘要求和招聘的岗位说明对于技术人员的招聘都没有具体的说明。可见，这样的招聘并不是目标明确的“聘用”，只是想要“要人”；其次，企业无规范化的招聘程序都是因为缺乏长远的人力资源规划所导致的。事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序，而很多企业也只是做一些简单的程序。
2.缺乏详细的工作分析和职位说明书
当前，对岗位性质的调查和说明，我国民营企业是空缺的，百分之六十的民营企业中工作分析报告都不是十分明确，所以企业的招聘人员就不能招聘到自己企业所需要的人才。其中还有百分之三十的民营企业的职位说明书年年都一样，他们的人事管理人员经常利用以前的岗位说明书来要求应聘的人员，这样是跟不上企业发展的需要。[5]例如 ，几年前，从事某项工作不需要具备电脑操作能力，可是在最近几年就需要这样具备这种能力的人，所以在人才招聘的时候，就应该增加一条应聘人必须具备电脑操作这个能力的要求。并且，为了适应企业发展的需要，组织结构应该做出相应的变化和调整，这样相应的岗位性质也会发生变化。企业如果没有科学的职位说明书和岗位分析，招聘人员就会发生很多的错误，从而会出现一些不切实际的工作要求。即使企业招聘人员设计的工作要求条件很理想，可还是很难招到满足条件的人才。还有些招聘人员因为过度严格来选拔人才，从而将真正具有能力的人才拒之门外。