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3.人才流失会对国有企业的形象造成消极的影响，对内，在职员工可能认为企业未来发展堪忧，或者企业领导者在管理工作上存在瑕疵等；对外，人们会对企业的经营与管理产生种种猜疑，产生质疑心理，那么必然会减小企业对优秀人才的吸引力。长此以往，企业优秀员工流失率越高，外界优秀人才越对企业产生一种排斥力，就越难招聘到合适且优秀的员工，那么企业的经营业绩将越来越陷入困境，势必印发更为严重的人才流失，如此即导致人才流失的恶性循环。[ ]
二、南京市国有企业人才流失原因分析
（一）人力资源管理观念落后
过去，处在计划经济这一体制下的国有企业在人事管理工作上采用传统模式，而在我国当前市场经济的快速发展中，现代企业顺应市场经济体制的实行相应制定现代化的人力资源管理制度，尽管如此，传统的人事管理观念并没有因此脱节、得到改善，多数国企管理者仍然不能适应现代企业的发展更新，思维模式仍停留在传统的人事管理层面上，以旧有的人事观念指导现有的管理工作。这种与现代企业发展脱节的人事管理模式强调企业利益，忽视职工个人利益，将工资、福利、培训等视为成本而不是投资，严重打压了优秀人才的工作积极性，从而导致员工的工作效率低下，优秀员工离职率高。以南京远洋公司为例，过去，其人力资源管理的观念、体制和机制相对落后，在用人制度上缺乏科学的绩效考评机制，收入分配方面与绩效挂钩也不甚明显，高层领导者只注重企业眼前的短期利益，缺乏长远的企业发展战略眼光，不能为企业人才制定中长期的培训计划，因而人才流失问题相对严重。此外，有些国有企业甚至缺乏引进优秀员工的科学且有效的机制，导致优秀人才甚至都没有机会踏入国有企业的大门。源[自[751^`论`文]网·www.751com.cn/
（二）员工职业生涯发展遇阻
我国的企事业单位，尤其是国有企业，存在着严重的“裙带”现象，即运用自己的权利给和自己有关系的人图私立，在企业中，组织管理者不顾岗位需要而把亲人、朋友引进到企业中，并为他们提供更多的升迁机会，一方面弃公平、公正于不顾，另一方面更使优秀的员工感到不公平，且长期得不到晋升与重用，严重降低了国企职员的工作积极性，从而做出离职选择。另外，根据笔者调查，在南京市国有企业中，员工的工资待遇、升职等主要还是根据员工的工龄资历来安排与管理，而忽视了个人能力与绩效，这种情况即所谓的“论资排辈”现象，这样的制度严重挫伤了年轻有抱负的新员工的工作积极性，他们大多因为年纪轻、资历少而不受重视，鲜有“出头”的机会，导致才华得不到施展，能力得不到体现，因而在组织中常常感到苦闷，为自己未来的职业发展颇感忧惧，这种“英雄”无用武之地的感慨逼迫得年轻员工跳槽离开国企，谋求新的发展机会。[ ]
（三）考核机制不科学
绩效考核是现代企业人力资源管理的六大模块之一，对于企业中长期目标的达成、员工薪资待遇的决定和调整、促进员工与企业共同成长等具有促进作用，因而绩效考核属于管理的核心问题。[ ]而当前南京市国有企业内部缺乏科学合理的绩效考核机制，首先，考核的主观性严重，考核过程不够客观与透明。通常考核者在评分表上打分时，时常根据对被考核员工的平日表现与工作态度等进行评判，而且通常根据“趋中效应”，考评者会给出接近平均或中等水平的打分以避免得罪别人，使得考核结果千篇一律，严重有碍考核的客观性与科学性，从而使得优秀职员降低了工作积极性。[ ]其次，国有企业的绩效考核在考核指标上不够科学，通常因为“人情”因素在考核中表现出“对人不对事”的弊病，例如南京市许多国有企业在考评中以诸如员工的工作态度等作为考量标准，而对于优秀人才所取得的业绩指标却时常放于次要位置，有碍真正做出成绩的优秀员工升职、加薪，降低人才对工作的满意度。最后，考核完成后，考核者往往不能及时做到“下达”工作，即告知员工其考核结果，那么员工便不能及时得知自身的工作表现与企业期望之间的匹配度，不知道还需要在哪些方面作出改进从而失去了前进的动力，导致有追求的优秀国企职工放弃自己的岗位。