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3.2.3 大学毕业生就业期望值较高 13
3.2.4 就业途径多样化，网络择业是首选 13
4 应届本科毕业生人才测评方法 14
4.1 简历初步筛选 14
4.1.1 人工筛选 14
4.1.2 计算机筛选 14
4.1.3 简历初步筛选中要注意的问题 15
4.2 在线测评 15
4.3 初步面试 16
4.4 无领导小组讨论 16
4.4 结构化面试 17
结论 19
致 谢 20
参考文献 21
1 引言
1.1 研究背景
欧美国家对人才测评的研究始于十九世纪对智力落后者及精神病人治疗的需要，并以世界第一个成功的智力测验---“比奈西蒙量表”为标志，现代人才测评最早用于一战中美国对军官士兵的选拔。二十世纪六十年代以后，许有实力的公司开始使用人才测评技术，很快测评对象由以基层员工为主扩展至管理层人员。人才测评作为一项专门技术在现代人力资源管理中越来越受重视。随着社会进步、经济发展人才测评迅速发展成为一门新兴学科，它是以各学科为基础的一种综合性选才的方法体系，能对人的智力、知识、个性、职业倾向及发展潜力等方面素质进行全面测评。现而今，人才测评已经成为人才甄选和安置、职业生涯规划的重要参考。
二十一世纪最重要的资源是人才资源，二十一世纪的竞争也是人才的竞争。每年许多知名企业都会录用大批应届本科毕业生，并将其培养成符合企业要求的各类人才。例如，松下电器会根据公司历年发展及规划，每年录用一批大学本科应届毕业生，正如其创始人说的那样——“制造产品之前先制造人”。作为大学生心目中的“最佳雇主”——摩托罗拉，每年录用的应届毕业生人数占其录用新员工总人数的一半以上。
九十年代以来，随着大学扩招，大学本科毕业生的数量正以每年20％的速度逐年增长。但令人费解的是，企业人才需求并未因此得到的满足，相反，许多企业却陷入难以招到合适人才的困局之中。根据人力资源与社会保障部2010 年进行的“用人单位对大学毕业生需求与满意度问卷调查”结果显示，聘用大学毕业生的主体单位是企业，其聘用大学毕业生人数占所有用人单位聘用总数的接近九成，该比例呈逐年小幅增长的态势；聘用大学毕业生的主要行业是制造业，制造业聘用总人数占大学应届毕业生就业总数的比例从2007年的 31.7%上升到 2010 年的 38%；2007至2009 年期间企业中大学毕业生员工平均离职率为 17.5%，其中离职率最高的行业为制造业，2007 年高达 31.5%，到 2009 年时仍然保持最高的 23.4%离职率[1]。由此可见，制造业存在大学生员工与企业匹配度不高的问题，最直接的影响便是给企业人力资源管理造成了各种成本损失，如招聘和培训的费用损失，由于该类员工无效的工作而造成的生产成本和利润损失以及解雇赔偿等各类负面影响，间接影响了原有的人才需求培养计划。
相比之下，大学应届毕业生富有理想和抱负，却缺乏足够的工作经历，由于对社会和企业抱有较高期望，导致刚开始工作时极易产生不适应，通常他们需要较长时间与企业磨合[2]。