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1.人才主要从不发达地区涌到发达地区。通过马斯洛的需求层次理论，我们知道人始终有着自己的需要，同时这种需要是由低到高，有层次的，对于注重物质需求的那部分人才，经济状况毫无疑问就成了他们心中决定是否留下的标准，为了寻求更好的更高的物质追求，很多人都选择离开经济不发达的地方，去发达的地方寻求更好的工作机会。
2.人才主要从中小企业向大企业流动。中小型企业和大型企业相比，首先在经济实力上面就存在着不小的差距，其次相比较中小型企业而言，大型企业的发展前景显得更加光明，企业组织结构，管理等也更加规范与完善。因此，对于一个积极追求自我实现的人才而言，进入大企业无疑更加有利于其自身的发展与提升，更加容易实现自己的目标与理想。所以在当人才面对大型企业的诱惑时，更加容易动摇，选择从中小型企业跳槽投奔大企业。
（二）人才流失特点多样
1.高级人才流失概率高。高层次的人才，往往拥有着较高的学历，较强的工作能力，同时他们追求自我实现的渴望也就更加强烈。在这种情况下，我们的中小型企业往往并不能充分满足他们的内在需求，所以一旦他们发现了更好的机会或者平台时他们会毫不犹豫的选择离开。
2.年轻人才易流失。“据调查，目前中小型企业员工中大部分是80后，90后的外来务工人员，他们当中的大多数人有一定的文化基础，不再以赚钱，攒钱为工作的首要目标，而是注重个人综合素质的提升，提高他们的生活质量，为今后能够更好地发展打下坚实的基础。”[3]年轻人本身就是跳槽的高发人群，尤其是在现如今，随着社会的发展，年轻人变得更具个性，加之现如今的开放的市场经济体制下，就业机会广泛，年轻人的学习能力又强，更多年轻人愿意去多闯一闯，而不是选择墨守成规，安于现状。所以更多的年轻人并不容易被各种方式留住，他们去留与否更多的取决于情感因素。所以年轻的人才流失的概率更大一些。
3.人才的群体性流失高发。群体性的人才流失本应该是一种小概率的事件，但是再现如今自由的就业环境下面，该种人才流失的形式也变得多发起来。这种人才流失的形成原因一定程度上与企业内部的管理结构有着不可分割的内在关系。现实中我们大多数的中小型企业采取的管理模式还是那种领导型的团队模式，当该团队中高层次有威望，被团队成员充分信任的领导提出离开时，这时就容易影响其手底下的团队成员，形成一种“群体效应”。很有可能会带动其团队成员产生一起离开的冲动与意向。一旦这种人才流失的方式在企业中产生，其对企业产生的影响将可能是灾难性的。
人才是企业的核心竞争力，人才的流失给企业带去的影响肯定是很大的，人才就是企业资源，人才没了也就是企业资源没有了。企业的经营不能没有人才，企业的生产不能没有人才，企业的获利更加不能没有人才。人才流失首先就会使企业资源造成浪费，提高企业运营成本，其次，会使企业的人员组织结构造成混乱与缺失，降低企业运行效率。同时，人才流失还可能使企业的机密得到外泄，让企业蒙受无法估计的损失。综上，人才流失给我国中小型企业造成的影响大致上就可以总结为以下几个方面。
（一）提高企业经营成本，形成企业资源浪费
企业对每一个员工都花费了一定的成本，从招聘到培训，企业都在员工身上付出了一定的人力、物力、财力。人才的离开不光使企业为其付出的成本付之东流，同时由于人才的流失而导致的岗位的空缺带来的生产效率的低下使企业蒙受的损失也是非常巨大的。人才流失后企业又需要重新投入成本进行招聘培训，这也给企业带去了沉重的成本负担，造成企业资源的严重浪费。