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1．没有详细的考核标准。《公务员法》中明确指出公务员考核的内容是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但这五项考核要求过于笼统没有明确规定，因此考核的可操作性不强。对于这五个方面的考察标准而言，都只是提出了对于大方向上的要求，而在细节部分则没有明确指出，这就使得考核过程中会出现不同的评价标准，对于各部门层级间的考核就没办法达到统一，存在着差异。由此可见，考核内容仍不够具体，同时考核的依据不足，导致可操作性不强。
2．考核内容的针对性、可比性不强。我国对国家干部的考核在不同时期有不同的定义。新民主zhuyi时期，叫做“审查”，在考验了对和的忠诚程度之后，对工作水平和不足之处进行挖掘，在排查过程中特别重视其家庭背景以及家庭成员情况，对其人品及做事方法也在排查范围之内；从建国后到十一届三中全会，考核制度一直在变化。我国的考核制度在承继了已往干部考核制度很多长处的同时也包括了少许不适应新时期公务员考查的内容，例如考核指标过于笼统，在实践中可操作性差，两个情况相差不多的人就很难确定谁输谁赢，导致被考核人员对考核结果存在不同意见。
（四）考核目的中的问题
考核的目的主要是选拔人才和对官员进行惩戒，在一定程度上对建立高素质的公务员队伍的理念不够重视。如果只是为了选拔人才和官员惩戒而进行考核，就会打击公务员参与考核工作的积极性，对后续考核工作产生影响。 论文网
（五）考核方法中的问题
“考核方法是通过考核目的的桥梁”。[1]当从目前的实际情况来看，想要真正使用完美且灵便的考核方式并不容易。考核主要是由上级领导负责的，不能排除考核人员主观情感对考核结果的影响。目前我国的考核方法主要是平时考核和年度考核，在《公务员考核规定（试行）》中，提出了“平时与定期相结合，定性与定量结合的方法”，“定期考核以平时考核为基础”等内容，但是在实际操作过程中，平时考核形同虚设，定量考核也艰难推行。[2]这其中存在着两个原因：一是会忽略平时考核。平时考核由于时间间隔过长且带有主观性，在定期考核时就会出现主观臆断的情况。而且由于职位变迁和奖金福利等不会与参考平时考核成绩，导致平时考核经常被忽略，甚至可能都不存在平时考核。平时考核的忽视，必然造成定期考核缺乏依据，以及考核结果不够客观准确的情况。[3] 二是对群众所反馈过来的意见和建议不够重视。在大众的认知中对公务人员的考查基本是由其领导进行的，与考核同级别的人员无关，完全忽视群众考核。人际关系也会对考核产生影响，就算已经明确量化评估指标体系，但是定量考核依然不是主要考核方法，所以在公务员的评价方面就会比较单一。
(六）考核主体中的问题
单一的评估机构，其主要是在高层领导考核上面，而缺乏其他科目的参与，导致只对上层领导负责的现象。目前主要的考核和评估方法就是由上层领导来进行考查，而不是设置专门的机构来进行。尽管在民主测评的过程中也加入了其他领导的意见，但在实际操作过程中仍然是由上层领导单方面决定的，被考核人员虽然也进行了自我评价，但在最后的总结中其实并没有多少用处，使考核过程中互动和民主的意义大打折扣，[4]最后往往成为走过场的形式。导致被考核人员的职位评价出现偏失，这样既打消了公务员的积极性，也容易在出现腐败和不正之风。广大市民作为公共服务的目标，尚不能够对政府的公共服务有充分的了解，这就表示大多数人提出的意见和建议没有被采纳，做出最终的考试成绩受到影响，造成媚上欺下的不良作风。