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吴杲, 杨东涛在《基于2012年财富中国五百强企业的信仰价值观分析》中将组织价值观分为行动价值观和信仰价值观，以2012年财富五百强企业为样本，通过企业官网、上市公司年报和企业社会责任报告等获取二手数据，利用内容分析法，着重研究了组织价值观中的信仰价值观。文章中提到文化制品的概念，文化制品体现的是企业的组织文化和价值观，信仰价值观的承接和传播可以通过文化制品的流行。行动价值观和信仰价值观在组织价值观中是平行的，但是行动价值观却可以受信仰价值观的影响而转化。研究结论中信仰价值观可以概括为成就进取、诚信守诺、变革创新、合作共赢、敬业尽责、员工关怀、崇德向善、顾客导向、社会责任、和谐取向等10个文度。信仰价值观的文化特征中突出体现了中国企业重视员工德行，另外企业长时发展的理念程度还不够。信仰价值观的功能特点体现了中国企业对利益相关者的重视，平衡和合作体现企业与利益相关者的关系。信仰价值观的分布特点中一线城市企业重视变革创新的比例要明显高于非一线城市。整个研究最大的价值在于对样本信仰价值观的分析有助于样本内样本外企业的比较和参考，对组织价值观和企业文化领域做出了突出贡献。
宏观环境对人力资源管理的影响
回顾最近的实证研究，清楚地揭示了一个显著的差距，战略人力资源管理早期开拓者与现今管理者的视野和领域之间存在由于环境变化而引起的不同看法。要理解这种差距，需要理解战略人力资源管理的早期演化。面向特征在于环境组织，激烈竞争、全球化、波动性、不确定性和不可预测性。在早期，战略管理是前提，组织效能遵循这一概念，实现一个组织和它的外部环境之间的最佳契合。其中三个理论观点占主导地位：工业组织经济学（波特，1980年），基于视图的资源理论（彭罗斯，1959年），和利益相关者理论（弗里曼，1984年）。从这三种观点，战略人力资源管理借用的核心概念有环境分析、组织环境的契合、竞争优势、战略的制定和实施，以及物理层面、组织层面和人力资源层面。
最早的，被广泛引用的战略人力资源管理的贡献发表在20世纪80年代。反映了人力资源专业人士和顾问的工作有关的活动，沃克（1980年）提出的如何进行人力资源规划可能是一个务实的说明，其用于确保人力资源管理政策和做法的经营策略。次年一篇文章以描述特捷通讯的角度来诊断和审核企业的人力资源管理功能 （弗布伦，蒂奇，1981年）。 在1983年，蒂奇（《人力资源管理》杂志编辑）公布了该期刊的未来新方向。在20世纪80年代的问题是：我们如何整合人力资源问题纳入战略管理？（蒂奇，1983年）。此后不久，几位教授在哈佛商学院设计了一个新的人力资源管理课程的核心课程MBA，从他们丰富的管理见解来整合目标、经验和工作，从组织行为学（OB）和人力资源开发、人事管理、劳动关系出发提出了新的关于人力资源战略的见解。
符合组织的内部环境（特别是劳动力特点、经营策略、管理理念和互动形式）和外部环境（劳动力市场状况、工会、业务技术、法律和社会价值）。这些情境的配置导致人力资源管理体系的替代形式。三种可供选择的管理方法：官僚、市场和氏族。了解员工进入组织后正在使用的不同的人力资源管理系统仍然是今天的战略人力资源管理研究者的一个挑战。最后，战略人力资源管理问题涉及长期业务需要通过实现组织未来发展的契合，包括人力资源，外部条件，以及该组织的战略。早期的框架位于人力资源管理系统的使命、战略和结构，所有这些都被推定发生在应对经济、政治和文化力量的外部环境。一些美国知名企业的人力资源规划的活动，往往是由著名的管理咨询公司的帮助下推行的。