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组织承诺理论综述国内外学者从不同的角度，对组织承诺作出了定义。组织承诺的概念最早由Becker（1960）提出：组织承诺是指随着员工对组织时间、精力、感情等付出的增加，而希望继续留在组织中的一种心理现象，是促使员工持续其职业行为的心理契约[2]。Buchanan(1974)认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，个人对组织的认同以及与组织联系的紧密程度[3]。Wiener认为组织承诺是指为了满足组织的利益，个体不断地被灌输和强调组织奉行的观念或规范的结果，是个体对组织目标和价值观的接受和内化[4]。而最为被学者们接受的研究结论是，由Allen和Meyer提出的组织承诺三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺[5]。45360
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国内的学者凌文辁等认为组织承诺是员工对组织一种态度，它可以解释员工为什么留在某企业，因而也是员工对企业忠诚度的一种指标。在此基础上凌文辁发现中国职工组织承诺包括五个因素，其中包括与国外研究相同的部分，另外还提出了理想承诺和机会承诺两个承诺类型[6]。刘小平，王重鸣提出组织承诺形成的三阶段模板：第一阶段为初步判断，第二阶段为结果解析阶段，第三阶段是决策建议阶段[7]。
本人比较赞同Allen和Meyer对于组织承诺的定义，并会从感情承诺、继续承诺、规范承诺三个方面测量职场新人的组织承诺。
（二）组织支持理论综述
组织支持感最早由Eisenberger，Huntington等提出：员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法论文网。同时，开发出了评价员工组织支持感受的测量工作，其中包括“组织重视我对其成长做出的贡献”、“组织不能理解我为工作付出额外努力”等36个条目[8]。
国内学者杨海军在中国文化背景下运用深度访谈、问卷分析、小组座谈等方法探讨员工组织支持感的心理架构、影响因素。由此提出组织支持感的三维结构：工作支持、认同价值、关注利益，并得出结论：组织支持感可以理解为员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们利益关心以及对他们价值的认同[9]。
而学者陈志霞则在通过梳理国内外相关文献和结合焦点访谈、个案访谈和问卷调查多种方法，提出四种对组织支持感不同理解层次的定义，分别是狭义、相对狭义、相对广义和广义。狭义的组织支持感是指由Eisenberger等最早提出的概念，属于情感性支持。相对狭义的组织支持感包括情感性支持和由McMillin提出的工具性支持。相对广义的组织支持感是在在情感性支持和工具性支持的基础上，加上上级支持和同事支持。广义的组织支持感是包含心理契约中组织责任的各个方面[10]。
结合本人论文的研究对象和背景，本人比较认同学者陈志霞关于组织支持感相对广义的定义，即组织支持感包括情感性支持、工具性支持、上级支持和同事支持四个维度。同时，本人将参照该学者开发的组织支持感问卷，以此研究职场新人组织支持感。
（三）组织支持与组织承诺的相关研究
Eisenberger(1986) 根据“互惠规范”与“交换理论”提出了PSO理论，他从社会交换理论出发认为组织支持感受会使员工形成一定的义务感，并通过与工作相关的行为以及达成组织目标回报给组织。
国内学者朱文娟通过发放量表分别测量样本人员的组织支持感受和组织承诺，深入研究组织支持感受对组织承诺及其维度的影响，研究得出组织支持感受对员工组织承诺三个维度上存在显著差异，其中对情感承诺的影响最大[11]。
学者李晶在国有商业银行背景下，在进行组织支持感和组织承诺之间的实证研究的同时，插入变量成就动机，得出结论：组织支持感不同的员工，在组织承诺上存在显著的差异，而且成就动机会干扰组织支持感对组织承诺的影响[12]。