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然而，许多企业在实施绩效评估的过程中遇到了很大的困难，导致绩效评估不仅没发挥其应有的作用，反而适得其反，扭曲了员工的工作态度，导致了不良的工作行为。这样的绩效评估不仅没有对激励员工起到积极的作用，反而在一定程度上成了企业员工反生产行为的导火线。在这种情形下，判断绩效评估结果是否有效，“公平”就成为一项很重要的指标。如果绩效评估不公正，会对员工的工作态度和行为造成不良影响，而不是有所改善。对于程序不公的感知不仅会对员工的组织承诺，工作满意度，信任管理和员工行为产生不利地影响[1]，还会出现工作压力，组织公民行为[4]，盗窃 (Greenberg, 2001)[9]，对雇佣者提出诉讼的倾向等情况 (Werner & Bolino, 1997)[8]。由此可见，绩效评估公正感是绩效评估有效性的一项重要判断标准，绩效评估的不公正感会导致评估系统的失败。因此提高受评员者的绩效评估公正感是组织绩效评估系统设计中尤为重要的内容之一。
1.2. 问题的提出
研究发现，分配的绝对公正不可能实现，当组织成员无法获得与自己投入相对应的回报时，只要认可资源分配过程的公正性，他们也就能感受到公正感。这种对资源分配过程是否公正的主观感受就是程序公正感。虽然有大量文献在研究员工对于程序公正的反应，但是我们发现极少有理论和研究去关注管理者对于程序（非）公正的态度。管理者的内隐人格理论预示了员工对于程序公正的感知，这些程序公正的感知反过来又预示了员工们的组织公民行为，其中一部分是通过他们的组织承诺实现的。管理者设计不公平的绩效评估本身就存在破坏性，因此我们要更加充分地了解为什么管理者在指导评估过程中依然不起作用。 Colquitt and Greenberg (2003)[4]已经强调了这方面文献的缺乏，并且在报告中提到：关于公正性的文献研究了种种问题，但是忽略了导致领导者进行公正行为的因素。尤其是对于公正和不公正的领导者之间的个性差异我们知之甚少。因此我们既要研究对公受评者对公正感产生的反应，又要研究创造公正感的人将使未来的研究更加均衡。探究绩效评估公正感的前因变量有助于解决绩效评估不公正。
内隐人性观(Implicit Person Theory,IPT)是本文需要引入的一个概念，IPT是个体对能影响人类行为的基本特性的可塑性所持有的基本信念。Dweck等人(1995)[1]的研究表明IPT可能影响人际判断和对他们的反应。Heslin等人(2005)[7]的研究发现管理者IPT正向影响他们对员工行为变化的认可程度。Heslin等人(2006)[7]的研究表明管理者IPT正向影响了他们辅导员工的程度。Heslin和VandeWalle(2008)[8]的研究发现管理者IPT正向影响他们寻求员工参与与反馈的程度。曹欢(2011)[10]研究表明管理者IPT会对低绩效归因和绩效改进归因产生印象，并正向影响绩效改进的认可度。在 IPT 和绩效评估公正感的相关研究中，多数学者都只是对两者进行独立的研究。
近年来才有极少数研究者开始关注二者的关系，Heslin 和VandeWalle(2011)[7]的部分研究证实了管理者 IPT 正向影响员工的绩效评估程序公正感。学者们选择检验管理者 IPT 对员工绩效评估公正感的影响来继续这个重要且有待研究的问题有2个原因。第一，内隐人格理论如何影响管理者对待员工的方式 (Dweck, 1999; Heslin & VandeWalle, 2008)[9]，和员工对程序公正产生预知的驱动因素 (Colquitt, 2001; Leventhal, 1980)[2]这两者之间可以得出明确的概念联系。第二，虽然 IPT 已经被概念化，并证明是一个相对稳定的特性，但也有证据表明，它可以随着强制的自我说服为基础的干预而改变，这种潜在的干预使 IPT成为提高员工绩效评估公正感的的一个很有价值的研究方向。
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