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绩效评估作为一种寻找系统设计和管理问题答案的管理工具是具有正义的。绩效评估的批评者呈现出一系列的个人经验及实证问题的依据来抵制它的使用。其批评的焦点是个人绩效评估假设了测量精度的错误程度，这样会出现功能失调的员工之间产生冲突与竞争，过度把低绩效的责任归咎于员工个人，同时又低估了全面工作过程的重要性，对工作群体的重要性强调不足。批评者们认为目前缺乏有效的研究来证实绩效评估支持者的言论。然后绩效评估的支持者则认为许多评估的负面影响可以运用真实的员工参与来补救。
2.1.2. 绩效评估的有效性
绩效评估的有效性是指绩效评估体系作为一种评估工作绩效的工具，所起到的作用的程度有多大。以往对于绩效评估的研究大部分都集中于评估工具和评估者方面，研究重点偏向于心理测量或准确性导向的标准，并且许多心理测量和准确性导向标准的研究又将注意力放在评估者一方，而受评者一方几乎被忽略。Candy和Dobbins(1994)[5]提出绩效评估的有效性是一个多文度概念或者是一个终极标准，不能直接进行测评而是要通过其他从属标准来测量评估。他们认为评估有效性包括评估者误差，评级精确度和受评者的评估反应。（如图2.1），并且进一步提出这三个具体标准可能不会出现彼此相关，甚至他们之间可能发生冲突。因此，我们一般把这些标准作为单独的问题进行研究，而不是采取整体分析的方法，比如本章论文就是从受评者这个角度去研究绩效评估公正性的。
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