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在二十一世纪，全球化使竞争逐渐的演变成了人力资本的竞争，获得人力资本的重要途径就是招聘，吸纳人才。目前，就我国中小民营企业的人才状况看，形势很不乐观，整体的素质和水平都很低下，这对于高速发展的民营企业而言，无疑是未来发展的一大阻碍力量。同时，民营企业管理者本身没有意识到人才的重要性，对于人力资本的重视程度也不够，尤其在招聘上可以看出来，体现在判断的随意性和主观性，评价时情感分多于理智分，大部分的招聘主要都是靠面试官的主观臆断得出结果，缺少该有的科学性和专业性。这些问题都是我国中小民营企业需要克服的问题。
（二）招聘的意义
从企业的角度看，招聘无非就是两个目的：一是为了补充离职人员的空缺；二是为了扩大企业发展而招募人才。这两者最终的目的都是为了稳定企业的发展。
从员工的角度看，招聘能为他们提供新的工作机会，解决就业问题。
招聘是为企业吸纳人才的必要途径。做好招聘工作，能为企业的人员规划做好准备，为企业未来的发展做好铺垫，只有得到人才的支持，才能有进一步的发展。做好招聘前的准备工作也是可以很好的做到宣传企业形象和企业文化的目的。在各种网络媒体的帮助下，能很好的让大家了解一个企业，对企业也是有很好的宣传作用。
二、我国中小民营企业招聘的现状和存在的主要问题
（一）家族管理模式
我国民营企业大多采用家族管理模式，这种模式在企业成立初期，尤其是企业规模不大的时期，有一定的优势，但是随着企业规模的壮大，这种管理方式的缺陷就逐渐显现出来了。目前虽然有不少私营企业建立了现代企业制度，表面上看实行的是现代企业管理模式，但实际上仍然是实行老一套的家族式管理，在整个企业中一个人说了算的现象仍普遍存在，民营企业应该真正实施现代企业管理模式，放宽视野，大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理，突破这一模式，只有这样企业才能有更好的发展[1]。
（二）企业轻视招聘管理
计划经济对于我国的民营企业影响深远，导致在改革开放之后，一直到今天，都或多或少还有一些影子，尤其是在招聘管理方面，这样的思想让这些企业只看眼前，只看生产，不看发展，不看未来，也不看对于人力资源的管理。
没有专门的招聘管理部门，这是大部分中小民营企业的共同点，所以招聘工作就会由部门经理或者管理层兼任。他们大多数是没有专门的招聘专业知识的，这样不科学的部门设置，使得招聘成了人人都可以做的工作，完全违背了设置这一职能部门的本意。另一方面表现在管理部门的工作人员的素质低下，负责人不称职，专业能力较低，没有专门的具有招聘相关知识技能的专业人才。
（三）缺少激励机制
大多数的民营企业，在对员工激励方面，单纯的强调奖金工资，任何奖惩都以奖金的发放或扣除为最终结果，把员工当成单纯的“经济人”来看待，这些企业认为金钱是万能的，员工工作的目的只有金钱，员工的工作动力来源也只有金钱，却忽视了除了金钱之外的激励手段，即员工其他的更高级的需求，比如员工对自我价值实现的需求，另外有些企业只设置奖励机制或惩罚机制其中单纯的一项，这样员工看到只有奖励时就会有懒惰心理，不担心惩罚；而只有惩罚机制时员工会在工作过程中比较消极，从而不能真正充分的调动员工的工作积极性和热情。
（四）人才招聘战略缺陷源[自-751^`论/文'网·www.751com.cn