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我国很多的民营企业老板，不想更不愿意花费人力物力财力在员工的培训上，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。他们不会提前考虑人员需求，在招聘过程中也是需要才招，更是在招聘中不仔细比较候选人与职位需求是否匹配，认为招到人就能工作，而且在招聘之后也不会安排人员培训就直接上岗，其结果只能是招不到合适的员工也留不住高素质的员工。
（五）招聘准备工作不充分，事先没有做好人事规划
大多数的民营企业通常会采用现缺现招的办法进行人员招聘。在无法完成招聘指标的情况下，有些面试官会人为的降低录用的标准，来实现填补空缺造成的压力，如果这样做，未来企业对人员的配置就会出现很大的漏洞。无疑，这种招聘方法是无法达到人员的合理配置。其次，很多企业将招聘的标准看的很随意，在招聘之前才会临时确定，而且这些标准范围很广很宽泛，无法做到量化，导致了在招聘过程中，面试官看到标准也无法准确把握这些范围的真正要求，实际评判时就会很随意，根本无法做出正确的判断，就算是测评工具也没有发挥真正的作用。
（六）招聘工作实施的过程缺乏科学性和规范性
在招聘的过程中，我们经常会看到一些民营企业组织招聘渠道的选择机械，招聘人员配置随意，招聘环境安排简单，面试问题不合理答案标准不一，经常是以经营取人，以貌取人，没有一个合理规范的操作流程，导致了招聘过程缺乏科学性和规范性[2]。多数企业以工作经验、学历为基本要求，但是工作能力并不能与这些内容直接挂钩。
在招聘中，在选择合理的招聘方式方面也有许多问题，对于内部招聘和外部招聘的选择上存在错误。由于大部分的民营企业实行的是家族式的管理模式，大部分的管理层都是家族成员，所以他们中大多数人更愿意盲目的选择外部招聘，这样的方式会影响内部员工的积极性[3]。盲目以学历为标准招来的人员也不一定符合岗位的需求。
在面试过程中选择合理的面试方法就很重要，有许多的面试方法供企业选择，比如行为面试法、情景模拟法、无领导小组讨论法、压力面试等。许多企业没有意识到选择面试方法的重要性，在这样环节非常随意，只选择单一的方法或者是盲目乱用面试方法的情况下，都会影响面试结果，比如，面谈法就是一个较好操作的方法，有些企业图省事，从头到尾只有这一种，就无法全面的了解面试者，或者是选择很多种不合适的面试方法，测量出的结果也与岗位要求无关，浪费了人力物力。
（七）面试官在招聘中出现的问题
民营企业在招聘人员的选择上缺乏专业性、合理性，为了节约支出，企业很少会对招聘人员进行必要的组织和培训，导致招聘活动缺乏严密性和合理性。
提问过程中，招聘人员没有明确的分工、没有记录，可能出现许多没有意义和重复的提问，大大地影响了对面试者的全面了解以及降低了面试的效率。有些面试官会不停的提问，整个过程中问很多问题，也会体现面试人员的不专业，就会体现企业不重视招聘。很多面试问题是需要招聘人员事先进行精心的设计和前期的准备的，这样才能有效快速的获得对企业有用的信息。