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2.1人力资源配置理论
2.1.1人力资源配置的涵义
人员配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的就是要达到个人与岗位的有效匹配，提升组织的整体效能。人员配置效益的高低直接影响着企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键性因素（加里.德勒斯，1999）。
人员配置与物质资源的配置不同，具有其特殊性：
能动性，物质资源作为配置的对象，完全是被动的服从物质资源配置主体的安排。而人员作为配置的对象，这个整体本身是有能动性的，使得人员配置比物质资源配置要困难得多。
双向性，物质资源的配置是单向的，主体方面努力就能实现物质资源配置的优化。而人员的配置是双向的，主体和客体都是人，都具有主观能动性，只有主、客体的主观能动性基本符合、相互适应，才能实现人员配置的优化。
2.1.2人力资源配置的方式
人力资源的配置工作，不仅涉及到企业外部，更多困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置的形式：
人岗关系型，这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内部各个部门、各个岗位的人力资源质量。它是根据人员与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
移动配置型，这是一种从人员相对岗位的移动进行配置的类型。它通过人员相对岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置大致有三种具体的表现形式：晋升、降职和调动。
流动配置型，这是一种从人员相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内、外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置有三种具体的形式：安置、调整和辞退。
2.1.3人力资源配置的原则
人员配置的目标就是要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学、合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能有效合理地对企业人力资源进行配置呢？必须遵循如下的原则：
能级对应原则，企业岗位有种类和层次之分，人也有水平和能力之别。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位原则，人的发展受到先天素质的影响，更受到后天实践的制约。每个人都有自己的优势和劣势，同时也有自己的专长与爱好。优势定位内容主要有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人员安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节原则，即指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。人对岗位的适应是有一个实践与认识的过程，因此，只有在不断调整的动态过程中才能真正实现人力资源优化配置。
2.1.4人力资源配置的基本原理
保证人岗较高的匹配度，既可以调动人员的积极性、发挥人员的潜力，也能够提高组织效率、企业绩效。因此，在进行人员配置的过程中，应该掌握以下基本原理。
效益原理：以较少的人力投入获得较大的有效产出，效益包括社会效益和经济效益两个方面。在人力资源配置中，应努力追求社会效益与经济效益的有机结合。效益是人力资源管理活动的最终体现。
能级层序的原理：主要是指具有不同能力的人，应放在企业内部不同的职位上，给予相应的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，为使以最少的人员发挥出最大的系统功能。